Tips Motivasi

Tips-Tips Motivasi dari dan untuk Reza Wahyu

Tag: teori motivasi

Teori Motivasi: Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

Seseorang tidak bisa berpikir dengan perut yang lapar. -Anonim

Di tahun 1943, seorang psikologis dari Amerika; Abraham Maslow (1908-1970), menulis sebuah mahakaryanya yang sangat berpengaruh di bidang psikologi motivasi. Teori Motivasi Manusia adalah tulisan Maslow yang menjadi inspirasi bagi banyak kebijakan di beragam perusahaan modern untuk memotivasi para karyawannya.

Maslow mengungkapkan berbagai tingkatan kebutuhan manusia, mulai dari kebutuhan fisik hingga psikologis. Dan bermacam kebutuhan ini, disusun dalam suatu piramida yang hirarkis, berdasarkan sifat kebutuhannya.

Biasanya piramida Maslow ini berfokus pada lima tingkat kebutuhan, mulai dari yang mendasar untuk bertahan hidup hingga kepada kebutuhan sosial dan kebutuhan untuk mengembangkan diri di dalam kehidupan.

Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah:

Baca entri selengkapnya »

Tehnik Motivasi Intrinsik: Teori Drive, Daniel Pink dan Edward Deci

Usaha yang gigih, bukan kecerdasan atau kekuatan, adalah kunci untuk membuka potensi diri kita. -Winston Churcill

Pada tahun 1949, sebuah eksperimen untuk meneliti teori motivasi dilakukan oleh seorang peneliti bernama Harry F. Harlow. Riset tersebut mengungkapkan suatu motivasi yang mendorong primata yang sedang diteliti untuk menyelesaikan sebuah puzzle sederhana.

Dalam obervasi ini, para primata semakin bersemangat menyelesaikan puzzle walau tanpa imbalan seperti makanan, minuman, stimulasi seksual, atau kebutuhan lainnya. Mereka termotivasi sendiri secara intrinsik untuk menjadi lebih ahli dalam menyelesaikan puzzle walau tanpa insentif eksternal. Teori motivasi intrinsik mulai diperkenalkan.

Sayangnya pada waktu itu, teori ini sangatlah kontroversial dan diabaikan sampai tahun 1969. Di tahun tersebut, Edward Deci tertarik untuk mengadakan penelitian lanjutan di Universitas Carnegie-Mellon dan menguji-cobakan teori motivasi intrinsik ini kepada manusia.

Dalam penelitiannya, dua kelompok partisipan diberikan puzzle dengan beragam instruksi yang harus dikerjakan sebanyak 3 sesi selama satu jam dan memakan waktu hingga 3 hari. Pada hari pertama, kedua kelompok memiliki tingkat motivasi yang relatif sama. Di hari kedua, satu kelompok diinformasikan akan diberikan insentif uang dan kelompok ini menjadi lebih termotivasi daripada kelompok yang tidak dibayar.

Namun, ketika di hari ketiga diinformasikan bahwa tidak akan ada pemberian imbalan, kelompok yang sebelumnya menerima imbalan tersebut menjadi terdemotivasi, kurang semangat untuk menyelesaikan puzzle-nya. Dan kelompok yang tidak menerima uang sejak hari pertama malah semakin termotivasi, bersemangat dalam mengerjakan puzzle-nya secara lebih cepat dan lebih baik.

Ternyata, reward eksternal seperti uang hanya memberikan motivasi dalam jangka pendek selama insentifnya dibayarkan. Imbalan berupa uang seperti gaji dan upah hanya memotivasi sejauh apa yang diminta. Insentif eksternal memang menciptakan kepatuhan tapi tidak mendorong kontribusi yang lebih bernilai. Para pekerja bayaran tidak termotivasi untuk memberikan hasil yang terbaik. Orang menjadi kurang kreatif dan inovatif dalam jangka panjang.

Imbalan moneter bisa menjadi senjata makan tuan, berbalik menjadi demotivator, jika pekerja tersebut merasa bahwa uang yang diterimanya dinilai kurang. Uang hanya memotivasi orang untuk mengerjakan aktivitas yang rutin dan tanpa perlu pengembangan dengan kreativitas serta inovasi yang baru. Inisiatif karyawan menjadi sangat tergantung pada tingkat kepuasannya terhadap gajinya dan motivasinya menjadi semakin menurun seiring waktu.

Dalam kisah fiktif Tom Saywer, ditemukan istilah Saywer Effect; yaitu ketika satu pekerjaan (dalam cerita tersebut: mengecat) dilakukan atas dasar imbalan semata, maka pekerjaan itu terasa membebani dan sulit untuk termotivasi secara konstan. Lalu beberapa karakter di dalam kisah fiksi tersebut membuat pekerjaan mengecat menjadi sebuah permainan untuk menjadi jago dalam mengecat. Dan akhirnya pekerjaan mengecat diselesaikan dengan semangat.

Mereka yang berfokus pada penguasaan keahlian daripada imbalan akan lebih bersemangat dalam pekerjaannya. Fokus pada perbaikan diri dan pengembangan kecakapan ini akan membuat motivasi tetap tinggi dalam jangka panjang. Penguasaan keahlian atau Mastery adalah salah satu faktor motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri. Motivasi intrinsik.

Daniel Pink dalam bukunya; Drive, memaparkan tiga faktor dalam teori motivasi intrinsik. Ketiganya adalah: Mastery atau penguasaan keahlian, Autonomy atau kemandirian, dan Purpose atau tujuan yang bermakna. Ketiganya harus dimiliki oleh seseorang yang ingin bekerja dengan semangat konstan dan motivasi tinggi.

Manajemen perusahaan mesti mengelola ketiga faktor ini agar dapat secara optimal memotivasi karyawannya selain dengan gaji dan tunjangan. Individu juga bisa mengatur dirinya agar menjadi pribadi yang produktif dengan memperhatikan ketiga faktor motivasi intrinsik ini dalam aktivitasnya.

Mastery atau penguasaan keahlian berarti para karyawan diberikan peluang untuk mengembangkan dirinya. Pekerjaan yang diberikan harus cukup menantang namun tidak terlalu mustahil. Tugas-tugas yang terlalu mudah akan menciptakan kebosanan dan tidak membuat keahlian seorang pekerja meningkat. Sedangkan tugas-tugas yang sedikit lebih sulit akan memacu pengembangan keahlian dan memicu suatu kondisi yang disebut Flow.

Flow adalah keadaan dimana kita bisa bekerja dengan menggunakan segala potensi dan keahlian kita secara maksimal sehingga waktu mengalir tanpa terasa. Mental seeorang yang sedang dalam status Flow akan sangat terfokus dalam aktivitas yang sedang dikerjakannya.

Kesuksesan kegiatan yang dilakukan dalam momen Flow diraih secara alami karena energi, emosi, dan pikiran menjadi lebih positif. Studi oleh psikolog Mihaly Csikzentmihalyi telah membuktikan teori Flow ini. Dengan Flow, kinerja puncak akan mudah didapatkan yang akan memberikan tingkat produktivitas tinggi.

Selain Flow, Mastery didapatkan dengan mindset yang tidak kaku. Paradigma berpikir yang berkembang dan menginginkan kemajuan. Jangan pernah menganggap bahwa kemampuan kita terbatas secara genetik dan tidak memiliki potensi untuk berkembang. Pengembangan kepakaran suatu keahlian harus dipersepsikan sebagai sebuah kemungkinan yang bisa dicapai.

Penguasaan keahlian atau Mastery secara faktual diperoleh dengan berlatih. Secara statistik, suatu keahlian akan dikuasai dengan optimal jika telah dilatih atau dikerjakan selama 10 ribu jam. Faktanya: peningkatan jam terbang dan hasrat untuk menjadi ahli adalah elemen penting dalam memotivasi diri.

Autonomy atau kemandirian diberikan perusahaan kepada para karyawannya dalam bentuk kebijakan yang flekibel. Prosedur kerja yang tidak terlalu mengekang dan memberikan kebebasan untuk berinovasi serta menjadi kreatif. Perasaan tertekan karena tidak memiliki kendali akan mendemotivasi seseorang.

Pemberian wewenang dan kontrol akan meningkatkan motivasi secara intrinsik. Pembatasan yang ketat dan larangan-larangan justru akan menimbulkan perlawanan dan membuat pekerjaan menjadi tidak produktif. Solusi yang kreatif dan inovasi untuk bekerja secara lebih efektif serta efisien akan didapatkan dengan kemandirian pekerja yang diberikan kebebasan yang bertanggung jawab.

Purpose atau penetapan tujuan yang bermakna akan saya bahas dalam tulisan yang lain agar pemaparannya lebih detail. Namun, inilah faktor terpenting dalam teori motivasi intrinsik. Perusahaan yang memprioritaskan penanaman tujuan yang utama kepada para karyawannya akan mendapatkan tingkat produktivitas serta loyalitas yang tinggi.

Individu yang memiliki Purpose atau tujuan yang bermakna bagi dirinya akan secara otomatis termotivasi. Purpose memberikan arti penting dalam suatu aktivitas menjadi layak diperjuangkan. Semangat juang inilah yang akan memotivasi seseorang dalam bekerja. Purpose adalah bahan bakar utama dalam mengobarkan api motivasi.

Baca juga:
Teori Motivasi dari Hati
2 Faktor Motivasi
Tehnik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z
Motivasi Karyawan: Pendekatan Tradisional dan Modern

Tehnik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z

Di dunia ini tidak ada yang bisa menggantikan keutamaan dari kegigihan; bukan bakat karena sudah banyak orang berbakat yang tidak sukses, bukan pula kejeniusan karena orang jenius yang gagal sudah biasa, juga bukan pendidikan karena kini pengangguran yang berpendidikan sudah menjadi peristiwa yang umum. Kegigihan dan kesungguhan hati sungguh tak tergantikan. -Calvin Coolidge

Douglas McGregor adalah seorang psikolog sosial dari Amerika yang mengemukakan teori XY dalam bidang motivasi yang menjadi prinsip dasar dalam mengembangkan pengelolaan SDM (sumber daya manusia) modern, menentukan pola komunikasi organisasi, menyusun panduan manajemen perilaku, mengelola interaksi sosial karyawan dan dalam menciptakan budaya perusahaan.

Teori X dan Teori Y menjabarkan dua model motivasi yang saling berkebalikan, sedangkan teori Z adalah pengembangan dari teori hirarki motivasi oleh Abraham Maslow dan ilmu manajemen oleh Dr. W. Edwards Demming. Teori Z ini dikembangkan oleh Dr. William Ouchi.

Ketiga teori ini penting diketahui oleh bagian HRD (human resources management) di setiap perusahaan untuk mengoptimalkan pengelolaan motivasi SDM atau pola komunikasi dari manajemen kepada para karyawannya.

Ketiga teori ini menciptakan kerangka untuk paradigma berpikir para manajer dalam mempersepsikan bagaimana para karyawan berperilaku dan bagaimana cara meningkatkan motivasi karyawan yang mendorong perilaku tersebut.

Perspektif yang diperoleh dari penerapan teori-teori ini akan memberikan pemahaman yang secara signifikan akan mempengaruhi pendekatan manajemen perusahaan kepada para karyawannya secara lebih efektif.

Aplikasi dari teori XYZ akan menentukan gaya kepemimpinan yang seperti apa yang cocok dengan kondisi mental karyawan. Indikasi dari kesesuaian cara pemimpin dalam memotivasi karyawannya akan terlihat sebagai peningkatan kinerja dan produktivitas.

Maka dari itu, teori XY dan Z menjadi pondasi penting dalam menentukan tehnik motivasi yang tepat bagi para karyawan.

Teori X

McGregor memaparkan teori X dengan asumsi awal bahwa karyawan itu secara alamiah bersifat malas atau tidak menyukai pekerjaannya dan harus dimotivasi dengan gaya kepemimpinan yang otoriter.

Manajemen harus terus aktif dan otoritatif dalam mengendalikan karyawan. Asumsi selain karyawan tidak suka bekerja adalah karyawan tidak punya ambisi sehingga ingin selalu menghindari tanggung jawab maka dari itu perlu diarahkan, dipaksa, bahkan diancam dengan hukuman, dan dikontrol dalam pengawasan yang ketat.

Biasanya teori X ini kurang efektif dalam praktek manajemen modern, namun hirarki kewenangan yang tersentralisasi tak bisa dihindari jika perusahaannya memiliki karyawan yang sangat banyak dengan skala produksi yang besar dan pekerjaan yang berulang-ulang tanpa keahlian tinggi seperti di pabrik-pabrik.

Tapi teori X ini tetap harus digunakan khususnya pada beberapa jenis karyawan yang memiliki karakter yang lebih termotivasi secara efektif dan memberikan hasil kinerja yang lebih baik dengan gaya kepemimpinan yang otoritatif.

Para pemimpin dan manajer perusahaan yang ingin mempraktekkan teori X harus menyatakan dengan tegas aturan, arahan, ultimatum dengan pemberian imbalan dan hukuman untuk para karyawannya. Teori ini mengutamakan kepatuhan sebagai faktor pendorong kinerja karyawan.

Teori X berfokus pada pengawasan dalam pelaksanaan prosedur standar kerja, pengendalian aktivitas, delegasi tugas dan perintah dengan deadline serta memastikan hasil akhir yang diberikan karyawan harus sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Teori Y

McGregor menyatakan dalam teori Y, para karyawan diasumsikan sebagai orang yang berambisi, mau menerima tanggung jawab bahkan mencari wewenang agar bisa bekerja secara optimal dengan potensi diri yang dimiliki. Para karyawan dianggap secara alamiah menikmati pekerjaan serta termotivasi sendiri berprestasi.

Gaya kepemimpinan dalam teori Y adalah manajemen parsitipatif yang mengundang diskusi dan keterlibatan karyawan dalam membuat keputusan dan memberikan peluang untuk mengembangkan keahlian serta karir sang karyawan atau promosi.

Kreativitas, intelektualitas, otonomi, dan keahlian yang dimiliki karyawan diapresiasi oleh manajemen yang menggunakan teori Y dalam tehnik motivasinya. Walaupun begitu, teori Y tetap memanfaatkan penilaian untuk remunerasi, insentif, dan pemberian sanksi jika diperlukan.

Teori Y mendorong perluasan wawasan karyawan dan perbaikan kualitas SDM yang berkelanjutan. Penerapan teori Y terbukti lebih menguntungkan daripada teori X khususnya dalam perusahaan-perusahaan yang membutuhkan para profesional berkeahlian tinggi.

Pengembangan teori Y ini terus diupayakan oleh para peneliti dan pakar manajemen di masa kini. Misalnya seperti teori determinasi diri dan motivasi intrinsik oleh Deci dan Ryan, teori kebutuhan McClelland, teori motivasi internal oleh Profesor Reiss, serta teori Z yang kesemuanya memiliki fokus kepada kekuatan semangat bekerja dari dalam diri manusia.

Teori Z

Teori Z ini bukanlah ide dari McGregor dan merupakan pengembangan teori manajemen yang meneliti kesuksesan perusahaan-perusahaan di Jepang yang ditulis oleh William Ouchi seorang profesor terkemuka di bidang manajemen dan bisnis.

Namun teori Z mengkombinasikan teori XY dengan gaya kepemimpinan bisnis ala Jepang dan mengharapkan karyawan selalu loyal atau memiliki kesetiaan yang tinggi kepada organisasi. Teori Z bisa juga dibilang sebagai penyempurnaan dari teori Y dalam memotivasi karyawan.

Negara Jepang terkenal sebagai negara yang produktivitasnya tergolong tinggi di dunia, dengan perekonomian yang sangat kuat. Kesuksesan banyak perusahan di Jepang dalam mengelola para pekerja menjadi dasar dalam menyusun teori Z untuk memotivasi para karyawan di sebuah perusahaan untuk lebih produktif dan juga berkomitmen tinggi.

Teori Z ini memandang kebutuhan karyawan sebagai faktor pendorong motivasi kerjanya tidak hanya sebatas pada kebutuhan fisik dan keamanan/kepastian saja. Kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan mental-emosional-sosial-spiritual karyawan sangat diperhatikan dalam mengaplikasikan teori Z ini.

Sesuai struktur yang lebih tinggi dalam hirarki kebutuhan Maslow, teori Z memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi, berkelompok, mempererat hubungan dengan sesama rekan kerja dan perusahaan, serta menguatkan kepercayaan diri yang akhirnya mendukung aktualisasi diri sang karyawan.

Menurut Ouchi, penerapan dari teori Z dalam perusahaan akan memberikan stabilitas SDM (para karyawannya jarang yang berhenti, pindah kerja, atau berulah minta dipecat), meningkatkan produktivitas dengan menaikkan level kepuasan kerja dan moral dari para karyawan.

Karyawan menjadi sangat setia dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaannya. Kedisiplinan dan kerja keras menjadi nilai-nilai yang membudaya di dalam perusahaan selama manajemen dipercaya untuk selalu mendukung dan memberikan kesejahteraan.

Teori Z juga meningkatkan kompetensi karyawan dengan rotasi pekerjaan dan pelatihan-pelatihan yang intensif. Hal ini dilakukan agar karyawan yang promosi menjadi pemimpin memiliki pengetahuan yang menyeluruh terhadap semua operasional perusahaan dan akan mampu menggunakan teori Z untuk memotivasi semua bawahannya khususnya para karyawan yang masih baru.

Kesimpulan

Memahami karakteristik dari para karyawan dan sifat pekerjaannya, serta jenis bisnis yang dijalankan oleh perusahaan akan memberikan asumsi-asumsi sebagai dasar keputusan untuk menggunakan teori motivasi yang tepat-guna. Khususnya jika ingin menggunakan motivasi intriksik untuk para karyawan.

Pengamatan yang baik dan observasi yang teliti perlu dilakukan jika manajemen ingin berhasil dalam memanfaatkan teori mana yang sesuai dengan tantangan yang ada dalam pengelolaan SDM. Penentuan gaya kepemimpinan yang cocok dengan penerapan masing-masing teori harus diputuskan jika perusahaan ingin memperoleh keuntungan yang maksimal.

Baca juga:
Tips Memotivasi Orang Lain
Manajer Motivator
Kaizen: Pelajaran Manajemen dari Edwards Deming
Kiat Sukses Manajemen Zappos
Kunci Sukses Manajemen dari Steve Jobs