karir & pekerjaan | Tips Motivasi

15/05/2012

Tehnik Motivasi Intrinsik: Teori Drive, Daniel Pink dan Edward Deci

Usaha yang gigih, bukan kecerdasan atau kekuatan, adalah kunci untuk membuka potensi diri kita. -Winston Churcill

Pada tahun 1949, sebuah eksperimen untuk meneliti teori motivasi dilakukan oleh seorang peneliti bernama Harry F. Harlow. Riset tersebut mengungkapkan suatu motivasi yang mendorong primata yang sedang diteliti untuk menyelesaikan sebuah puzzle sederhana.

Dalam obervasi ini, para primata semakin bersemangat menyelesaikan puzzle walau tanpa imbalan seperti makanan, minuman, stimulasi seksual, atau kebutuhan lainnya. Mereka termotivasi sendiri secara intrinsik untuk menjadi lebih ahli dalam menyelesaikan puzzle walau tanpa insentif eksternal. Teori motivasi intrinsik mulai diperkenalkan.

Sayangnya pada waktu itu, teori ini sangatlah kontroversial dan diabaikan sampai tahun 1969. Di tahun tersebut, Edward Deci tertarik untuk mengadakan penelitian lanjutan di Universitas Carnegie-Mellon dan menguji-cobakan teori motivasi intrinsik ini kepada manusia.

Dalam penelitiannya, dua kelompok partisipan diberikan puzzle dengan beragam instruksi yang harus dikerjakan sebanyak 3 sesi selama satu jam dan memakan waktu hingga 3 hari. Pada hari pertama, kedua kelompok memiliki tingkat motivasi yang relatif sama. Di hari kedua, satu kelompok diinformasikan akan diberikan insentif uang dan kelompok ini menjadi lebih termotivasi daripada kelompok yang tidak dibayar.

Namun, ketika di hari ketiga diinformasikan bahwa tidak akan ada pemberian imbalan, kelompok yang sebelumnya menerima imbalan tersebut menjadi terdemotivasi, kurang semangat untuk menyelesaikan puzzle-nya. Dan kelompok yang tidak menerima uang sejak hari pertama malah semakin termotivasi, bersemangat dalam mengerjakan puzzle-nya secara lebih cepat dan lebih baik.

Ternyata, reward eksternal seperti uang hanya memberikan motivasi dalam jangka pendek selama insentifnya dibayarkan. Imbalan berupa uang seperti gaji dan upah hanya memotivasi sejauh apa yang diminta. Insentif eksternal memang menciptakan kepatuhan tapi tidak mendorong kontribusi yang lebih bernilai. Para pekerja bayaran tidak termotivasi untuk memberikan hasil yang terbaik. Orang menjadi kurang kreatif dan inovatif dalam jangka panjang.

Imbalan moneter bisa menjadi senjata makan tuan, berbalik menjadi demotivator, jika pekerja tersebut merasa bahwa uang yang diterimanya dinilai kurang. Uang hanya memotivasi orang untuk mengerjakan aktivitas yang rutin dan tanpa perlu pengembangan dengan kreativitas serta inovasi yang baru. Inisiatif karyawan menjadi sangat tergantung pada tingkat kepuasannya terhadap gajinya dan motivasinya menjadi semakin menurun seiring waktu.

Dalam kisah fiktif Tom Saywer, ditemukan istilah Saywer Effect; yaitu ketika satu pekerjaan (dalam cerita tersebut: mengecat) dilakukan atas dasar imbalan semata, maka pekerjaan itu terasa membebani dan sulit untuk termotivasi secara konstan. Lalu beberapa karakter di dalam kisah fiksi tersebut membuat pekerjaan mengecat menjadi sebuah permainan untuk menjadi jago dalam mengecat. Dan akhirnya pekerjaan mengecat diselesaikan dengan semangat.

Mereka yang berfokus pada penguasaan keahlian daripada imbalan akan lebih bersemangat dalam pekerjaannya. Fokus pada perbaikan diri dan pengembangan kecakapan ini akan membuat motivasi tetap tinggi dalam jangka panjang. Penguasaan keahlian atau Mastery adalah salah satu faktor motivasi yang berasal dari dalam diri sendiri. Motivasi intrinsik.

Daniel Pink dalam bukunya; Drive, memaparkan tiga faktor dalam teori motivasi intrinsik. Ketiganya adalah: Mastery atau penguasaan keahlian, Autonomy atau kemandirian, dan Purpose atau tujuan yang bermakna. Ketiganya harus dimiliki oleh seseorang yang ingin bekerja dengan semangat konstan dan motivasi tinggi.

Manajemen perusahaan mesti mengelola ketiga faktor ini agar dapat secara optimal memotivasi karyawannya selain dengan gaji dan tunjangan. Individu juga bisa mengatur dirinya agar menjadi pribadi yang produktif dengan memperhatikan ketiga faktor motivasi intrinsik ini dalam aktivitasnya.

Mastery atau penguasaan keahlian berarti para karyawan diberikan peluang untuk mengembangkan dirinya. Pekerjaan yang diberikan harus cukup menantang namun tidak terlalu mustahil. Tugas-tugas yang terlalu mudah akan menciptakan kebosanan dan tidak membuat keahlian seorang pekerja meningkat. Sedangkan tugas-tugas yang sedikit lebih sulit akan memacu pengembangan keahlian dan memicu suatu kondisi yang disebut Flow.

Flow adalah keadaan dimana kita bisa bekerja dengan menggunakan segala potensi dan keahlian kita secara maksimal sehingga waktu mengalir tanpa terasa. Mental seeorang yang sedang dalam status Flow akan sangat terfokus dalam aktivitas yang sedang dikerjakannya.

Kesuksesan kegiatan yang dilakukan dalam momen Flow diraih secara alami karena energi, emosi, dan pikiran menjadi lebih positif. Studi oleh psikolog Mihaly Csikzentmihalyi telah membuktikan teori Flow ini. Dengan Flow, kinerja puncak akan mudah didapatkan yang akan memberikan tingkat produktivitas tinggi.

Selain Flow, Mastery didapatkan dengan mindset yang tidak kaku. Paradigma berpikir yang berkembang dan menginginkan kemajuan. Jangan pernah menganggap bahwa kemampuan kita terbatas secara genetik dan tidak memiliki potensi untuk berkembang. Pengembangan kepakaran suatu keahlian harus dipersepsikan sebagai sebuah kemungkinan yang bisa dicapai.

Penguasaan keahlian atau Mastery secara faktual diperoleh dengan berlatih. Secara statistik, suatu keahlian akan dikuasai dengan optimal jika telah dilatih atau dikerjakan selama 10 ribu jam. Faktanya: peningkatan jam terbang dan hasrat untuk menjadi ahli adalah elemen penting dalam memotivasi diri.

Autonomy atau kemandirian diberikan perusahaan kepada para karyawannya dalam bentuk kebijakan yang flekibel. Prosedur kerja yang tidak terlalu mengekang dan memberikan kebebasan untuk berinovasi serta menjadi kreatif. Perasaan tertekan karena tidak memiliki kendali akan mendemotivasi seseorang.

Pemberian wewenang dan kontrol akan meningkatkan motivasi secara intrinsik. Pembatasan yang ketat dan larangan-larangan justru akan menimbulkan perlawanan dan membuat pekerjaan menjadi tidak produktif. Solusi yang kreatif dan inovasi untuk bekerja secara lebih efektif serta efisien akan didapatkan dengan kemandirian pekerja yang diberikan kebebasan yang bertanggung jawab.

Purpose atau penetapan tujuan yang bermakna akan saya bahas dalam tulisan yang lain agar pemaparannya lebih detail. Namun, inilah faktor terpenting dalam teori motivasi intrinsik. Perusahaan yang memprioritaskan penanaman tujuan yang utama kepada para karyawannya akan mendapatkan tingkat produktivitas serta loyalitas yang tinggi.

Individu yang memiliki Purpose atau tujuan yang bermakna bagi dirinya akan secara otomatis termotivasi. Purpose memberikan arti penting dalam suatu aktivitas menjadi layak diperjuangkan. Semangat juang inilah yang akan memotivasi seseorang dalam bekerja. Purpose adalah bahan bakar utama dalam mengobarkan api motivasi.

09/05/2012

Tips Memotivasi Disiplin Diri

Kediplinan membedakan kita dari binatang dengan kekuatan pikiran berakal yang mampu mengendalikan diri dengan mengontrol nafsu dan insting kita.

Kelebihan manusiawi inilah yang akan mendorong kemajuan kita dengan memampukan diri kita untuk membuat perencanaan, mengevaluasi tindakan, dan mencapai kesuksesan.

Namun kadangkala, kita merasa lemah dalam mengendalikan diri untuk berdisiplin. Berikut beberapa tips singkat untuk memotivasi diri agar bisa disiplin;

1)Selalu Mengingat Alasan & Tujuan
Jika kita menginginkan sesuatu sebagai tujuan dan memiliki alasan yang kuat untuk mencapai tujuan tersebut, maka kita akan mencari cara bagaimana meraih tujuan tersebut dan melaksanakannya. Namun jika kita hanya mengetahui bagaimana caranya sesuatu dikerjakan, kita tidak akan terlalu termotivasi berdisiplin tanpa menyadari apa yang menjadi alasan dan tujuan yang kuat mengapa kita melakukan hal tersebut. Ini sering terjadi pada para karyawan yang bekerja di bidang administrasi dan pekerja di bagian manufaktur/lini produksi atau buruh.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Kentaro Fujita, para partisipan yang selalu mengingat-ingat alasan mengapa mereka melakukan sesuatu ketika sedang mengerjakannya, lebih gigih dan disiplin dalam mencapai tujuannya daripada mereka yang mengerjakan sesuatu tanpa secara sadar memikirkan alasan dan tujuannya.

Kita akan lebih termotivasi jika kita menyadari bahwa pekerjaan kita bermakna dan memiliki tujuan yang berarti. Gali inspirasi, hasrat pribadi, dan ingat-ingatlah orang-orang yang dicintai yang ingin kita nafkahi serta yang ingin kita bahagiakan. Bayangkan diri kita di masa depan, ketika usia telah senja dan tubuh telah renta, bagaimana kita ingin menjadi di suatu hari nanti? Tentunya ingin berhasil mendapatkan tujuan dengan alasan yang berarti.

2)Membuat Rencana yang Spesifik dan Tertib
Banyak orang gagal memenuhi resolusi tahun barunya untuk menurunkan berat badan karena rencananya kurang spesifik: makan lebih sedikit, berolahraga lebih banyak. Selain tidak spesifik, rencana ini tidak tertib: tidak memiliki urutan tindakan yang teratur.

Penelitian oleh Peter Gollwitzer menyatakan rencana yang terbaik memiliki langkah-langkah yang berkelanjutan, yang memiliki pemicu seperti sebuah waktu yang spesifik atau suatu kejadian tertentu. Contohnya, resolusi tahun barunya menjadi: berolahraga selama sejam di gym setiap hari Selasa, Kamis, dan Sabtu setelah pulang kerja atau jam 5 sore. Rencana diet menjadi: jika makanan penutup datang, saya akan mengabaikannya dan minum kopi saja.

Perencanaan seperti ini akan memudahkan otak agar tidak terlalu menghabiskan energi dalam memikirkan prosedur dalam bertindak dan cukup memikirkan alasan dan tujuannya saja. Rencana yang spesifik dan tertib akan membuat pekerjaan seakan-akan otomatis dilakukan tanpa perlu banyak berpikir lagi. Terlalu banyak berpikir akan menguras energi mental kita.

Pengendalian diri memerlukan energi, dan jangan kuras energi tersebut dengan terlalu banyak berpikir tentang bagaimana cara melakukan sesuatu atau langkah selanjutnya ketika sedang berdisiplin. Fokuskan energi untuk berdisiplin dengan memisahkan waktu berpikir dengan saat bertindak ke dalam dua fase yang berbeda. Buatlah rencana tindakan secara spesifik dan tertib sebelum bertindak sehingga kita bisa memanfaatkan energi kita secara efektif serta terfokus dalam berdisiplin.

3)Jangan Terlalu Memforsir Diri
Seperti yang telah saya sebutkan di atas, berdisiplin memerlukan energi yang cukup agar kita bisa mengendalikan diri agar tindakan kita tetap sesuai rencana dan mampu gigih untuk terus bertahan sampai tujuan. Maka dari itu, jangan menghabiskan energi dan jangan lupa untuk beristirahat.

Profesor Kathleen Vohs, seorang pakar perilaku, menyatakan bahwa pengendalian diri memiliki sumber daya yang terbatas, yang bisa habis jika digunakan secara berlebihan. Seperti otot yang kelelahan yang tidak bisa digerakkan lagi jika terlalu diforsir. Dan seperti otot juga, bagian otak yang berkaitan dengan kontrol diri; prefrontal cortex, bisa dilatih agar lebih perkasa.

Cara melatih bagian otak ini juga sama dengan cara binaragawan melatih dan memperbesar otot-ototnya secara alamiah. Perlahan tapi pasti, mulai dari beban barbel yang kecil dan sampai mengangkat besi yang lebih berat. Semua dilakukan tanpa dipaksakan, tanpa stres, dan disesuaikan dengan perkembangan ototnya. Selain itu, masa istirahat juga diperlukan agar otot yang sudah dilatih melakukan pemulihan untuk bertumbuh agar lebih besar dan kuat.

Maka, tips disiplin diri menjadi; lakukan tindakan yang harus dilakukan, namun jangan dipaksakan tapi tetap harus dikerjakan. Intinya, laksanakan kedisiplinan dengan langkah-langkah yang mudah dan bertahap, yang penting konsisten dan tidak absen dalam prakteknya walau tetap diberikan jeda untuk memulihkan tenaga.

4)Kelola Lingkungan dan Kondisi Sosial di Sekitar
Disiplin diri bukan hanya sekedar mengelola kemampuan yang ada di dalam diri untuk mengerjakan rencana tindakan secara konsisten, tapi juga menempatkan diri pada lingkungan dan kondisi sosial yang mendukung pelaksanaan kedisiplinan diri tersebut.

Seorang psikologis dari Princeton, Dan Ariely, meneliti tingkat pengendalian diri seseorang membutuhkan kontrol eksternal seperti pengaturan keadaan serta orang-orang yang ada di sekitarnya. Perubahan pada lingkungan akan memacu perubahan pada diri orang yang ditempatkan di lingkungan tersebut.

Untuk berdisiplin, kita perlu menyiapkan segala sesuatu yang kita butuhkan dan menyingkirkan semua yang ingin kita hindari selama berdisiplin. Contohnya untuk berdiet; seseorang perlu melakukan persiapan dengan membuang segala makanan junk-food dari kulkas dan lemarinya serta selalu menyediakan makanan sehat seperti buah dan sayur. Kalau perlu, pindah tempat tinggal ke lingkungan yang lebih mendukung gaya hidup yang sehat.

Lalu, kita harus menempatkan diri bersama orang-orang yang mendukung tujuan kita berdisiplin, mendekati diri dengan orang-orang yang bisa mempengaruhi dan melemahkan kedisiplinan kita. Misalnya, jika ingin lebih rajin berolahraga maka bergaulah dengan orang-orang yang juga rajin berolahraga jangan berkumpul dengan orang-orang yang duduk-duduk saja kerjanya. Jangan cuma mendaftarkan diri ke gym tapi milikilah teman atau tim dalam suatu klub olah raga yang diminati.

Aktiflah mengikuti diskusi, forum, dan nyatakan tujuan serta rencana tindakan kita secara publik. Umumkan beserta sanksi atau hukuman yang bersedia kita terima jika gagal memenuhi komitmen dalam berdisiplin tersebut. Bergabung atau buatlah grup/kelompok yang bertujuan sama dan saling mendukung, atau minimal cari seorang partner/mitra yang mendukung kita untuk mendisiplinkan diri.

5)Meningkatkan Kepercayaan Diri
Kesuksesan menaklukan tantangan dalam berdisiplin membutuhkan kepercayaan diri. Tingkat keberhasilan yang tinggi didapatkan dengan memberikan yang terbaik dari kemampuan yang ada. Dan memberikan yang terbaik semaksimal yang kita bisa, hanya mungkin dilakukan dengan kepercayaan diri yang optimal.

Peneliti beberapa atlit terbaik yang menjadi juara dunia, Jim Taylor, Ph.D. Mengemukakan bahwa keyakinan penuh akan keahlian yang kita miliki akan membuka potensi diri sepenuhnya. Sedangkan keragu-raguan akan menghambat pemanfaatan keahlian secara maksimal dan akan membawa penyesalan karena tidak memberikan yang terbaik dari diri kita. Kepercayaan diri akan meningkatkan keyakinan seseorang untuk sukses.

Sebaliknya, kita tidak akan menyesal meski gagal jika kita tahu kita telah memberikan yang terbaik dan berusaha semaksimal mungkin. Kita tidak akan menyalahkan diri, mungkin kita akan menyalahkan nasib atau takdir, tapi kita akan tetap percaya diri karena telah berjuang dengan seluruh kemampuan yang kita punya. Penyesalan akan mendemotivasi dan melemahkan semangat kita, berikan seluruh kemampuan yang terbaik yang kita bisa agar tidak menyesal nanti. Dan kepercayaan diri yang tinggi akan menguatkan kita dari perasaan kecewa jika kita mengalami kegagalan.

Maka dari itu, adalah penting untuk menjaga dan meningkatkan kepercayaan diri bahwa kita akan mampu berdisiplin secara maksimal. Untuk meningkatkan kepercayaan diri kita harus menjaga sikap dan pikiran yang positif, optimis dan berani menghadapi rasa takut serta kecemasan atau ketidaknyamanan yang ada akibat perubahan yang dilakukan. Dan yang paling penting; mampu bangkit serta belajar dari kesalahan, terus percaya diri untuk kembali termotivasi dalam berdisiplin.

05/05/2012

Tehnik Motivasi Douglas McGregor: Teori X, Y, dan Z

Di dunia ini tidak ada yang bisa menggantikan keutamaan dari kegigihan; bukan bakat karena sudah banyak orang berbakat yang tidak sukses, bukan pula kejeniusan karena orang jenius yang gagal sudah biasa, juga bukan pendidikan karena kini pengangguran yang berpendidikan sudah menjadi peristiwa yang umum. Kegigihan dan kesungguhan hati sungguh tak tergantikan. -Calvin Coolidge

Douglas McGregor adalah seorang psikolog sosial dari Amerika yang mengemukakan teori XY dalam bidang motivasi yang menjadi prinsip dasar dalam mengembangkan pengelolaan SDM (sumber daya manusia) modern, menentukan pola komunikasi organisasi, menyusun panduan manajemen perilaku, mengelola interaksi sosial karyawan dan dalam menciptakan budaya perusahaan.

Teori X dan Teori Y menjabarkan dua model motivasi yang saling berkebalikan, sedangkan teori Z adalah pengembangan dari teori hirarki motivasi oleh Abraham Maslow dan ilmu manajemen oleh Dr. W. Edwards Demming. Teori Z ini dikembangkan oleh Dr. William Ouchi.

Ketiga teori ini penting diketahui oleh bagian HRD (human resources management) di setiap perusahaan untuk mengoptimalkan pengelolaan motivasi SDM atau pola komunikasi dari manajemen kepada para karyawannya.

Ketiga teori ini menciptakan kerangka untuk paradigma berpikir para manajer dalam mempersepsikan bagaimana para karyawan berperilaku dan bagaimana cara meningkatkan motivasi karyawan yang mendorong perilaku tersebut.

Perspektif yang diperoleh dari penerapan teori-teori ini akan memberikan pemahaman yang secara signifikan akan mempengaruhi pendekatan manajemen perusahaan kepada para karyawannya secara lebih efektif.

Aplikasi dari teori XYZ akan menentukan gaya kepemimpinan yang seperti apa yang cocok dengan kondisi mental karyawan. Indikasi dari kesesuaian cara pemimpin dalam memotivasi karyawannya akan terlihat sebagai peningkatan kinerja dan produktivitas.

Maka dari itu, teori XY dan Z menjadi pondasi penting dalam menentukan tehnik motivasi yang tepat bagi para karyawan.

Teori X

McGregor memaparkan teori X dengan asumsi awal bahwa karyawan itu secara alamiah bersifat malas atau tidak menyukai pekerjaannya dan harus dimotivasi dengan gaya kepemimpinan yang otoriter.

Manajemen harus terus aktif dan otoritatif dalam mengendalikan karyawan. Asumsi selain karyawan tidak suka bekerja adalah karyawan tidak punya ambisi sehingga ingin selalu menghindari tanggung jawab maka dari itu perlu diarahkan, dipaksa, bahkan diancam dengan hukuman, dan dikontrol dalam pengawasan yang ketat.

Biasanya teori X ini kurang efektif dalam praktek manajemen modern, namun hirarki kewenangan yang tersentralisasi tak bisa dihindari jika perusahaannya memiliki karyawan yang sangat banyak dengan skala produksi yang besar dan pekerjaan yang berulang-ulang tanpa keahlian tinggi seperti di pabrik-pabrik.

Tapi teori X ini tetap harus digunakan khususnya pada beberapa jenis karyawan yang memiliki karakter yang lebih termotivasi secara efektif dan memberikan hasil kinerja yang lebih baik dengan gaya kepemimpinan yang otoritatif.

Para pemimpin dan manajer perusahaan yang ingin mempraktekkan teori X harus menyatakan dengan tegas aturan, arahan, ultimatum dengan pemberian imbalan dan hukuman untuk para karyawannya. Teori ini mengutamakan kepatuhan sebagai faktor pendorong kinerja karyawan.

Teori X berfokus pada pengawasan dalam pelaksanaan prosedur standar kerja, pengendalian aktivitas, delegasi tugas dan perintah dengan deadline serta memastikan hasil akhir yang diberikan karyawan harus sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Teori Y

McGregor menyatakan dalam teori Y, para karyawan diasumsikan sebagai orang yang berambisi, mau menerima tanggung jawab bahkan mencari wewenang agar bisa bekerja secara optimal dengan potensi diri yang dimiliki. Para karyawan dianggap secara alamiah menikmati pekerjaan serta termotivasi sendiri berprestasi.

Gaya kepemimpinan dalam teori Y adalah manajemen parsitipatif yang mengundang diskusi dan keterlibatan karyawan dalam membuat keputusan dan memberikan peluang untuk mengembangkan keahlian serta karir sang karyawan atau promosi.

Kreativitas, intelektualitas, otonomi, dan keahlian yang dimiliki karyawan diapresiasi oleh manajemen yang menggunakan teori Y dalam tehnik motivasinya. Walaupun begitu, teori Y tetap memanfaatkan penilaian untuk remunerasi, insentif, dan pemberian sanksi jika diperlukan.

Teori Y mendorong perluasan wawasan karyawan dan perbaikan kualitas SDM yang berkelanjutan. Penerapan teori Y terbukti lebih menguntungkan daripada teori X khususnya dalam perusahaan-perusahaan yang membutuhkan para profesional berkeahlian tinggi.

Pengembangan teori Y ini terus diupayakan oleh para peneliti dan pakar manajemen di masa kini. Misalnya seperti teori determinasi diri dan motivasi intrinsik oleh Deci dan Ryan, teori kebutuhan McClelland, teori motivasi internal oleh Profesor Reiss, serta teori Z yang kesemuanya memiliki fokus kepada kekuatan semangat bekerja dari dalam diri manusia.

Teori Z

Teori Z ini bukanlah ide dari McGregor dan merupakan pengembangan teori manajemen yang meneliti kesuksesan perusahaan-perusahaan di Jepang yang ditulis oleh William Ouchi seorang profesor terkemuka di bidang manajemen dan bisnis.

Namun teori Z mengkombinasikan teori XY dengan gaya kepemimpinan bisnis ala Jepang dan mengharapkan karyawan selalu loyal atau memiliki kesetiaan yang tinggi kepada organisasi. Teori Z bisa juga dibilang sebagai penyempurnaan dari teori Y dalam memotivasi karyawan.

Negara Jepang terkenal sebagai negara yang produktivitasnya tergolong tinggi di dunia, dengan perekonomian yang sangat kuat. Kesuksesan banyak perusahan di Jepang dalam mengelola para pekerja menjadi dasar dalam menyusun teori Z untuk memotivasi para karyawan di sebuah perusahaan untuk lebih produktif dan juga berkomitmen tinggi.

Teori Z ini memandang kebutuhan karyawan sebagai faktor pendorong motivasi kerjanya tidak hanya sebatas pada kebutuhan fisik dan keamanan/kepastian saja. Kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan mental-emosional-sosial-spiritual karyawan sangat diperhatikan dalam mengaplikasikan teori Z ini.

Sesuai struktur yang lebih tinggi dalam hirarki kebutuhan Maslow, teori Z memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi, berkelompok, mempererat hubungan dengan sesama rekan kerja dan perusahaan, serta menguatkan kepercayaan diri yang akhirnya mendukung aktualisasi diri sang karyawan.

Menurut Ouchi, penerapan dari teori Z dalam perusahaan akan memberikan stabilitas SDM (para karyawannya jarang yang berhenti, pindah kerja, atau berulah minta dipecat), meningkatkan produktivitas dengan menaikkan level kepuasan kerja dan moral dari para karyawan.

Karyawan menjadi sangat setia dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaannya. Kedisiplinan dan kerja keras menjadi nilai-nilai yang membudaya di dalam perusahaan selama manajemen dipercaya untuk selalu mendukung dan memberikan kesejahteraan.

Teori Z juga meningkatkan kompetensi karyawan dengan rotasi pekerjaan dan pelatihan-pelatihan yang intensif. Hal ini dilakukan agar karyawan yang promosi menjadi pemimpin memiliki pengetahuan yang menyeluruh terhadap semua operasional perusahaan dan akan mampu menggunakan teori Z untuk memotivasi semua bawahannya khususnya para karyawan yang masih baru.

Kesimpulan

Memahami karakteristik dari para karyawan dan sifat pekerjaannya, serta jenis bisnis yang dijalankan oleh perusahaan akan memberikan asumsi-asumsi sebagai dasar keputusan untuk menggunakan teori motivasi yang tepat-guna. Khususnya jika ingin menggunakan motivasi intriksik untuk para karyawan.

Pengamatan yang baik dan observasi yang teliti perlu dilakukan jika manajemen ingin berhasil dalam memanfaatkan teori mana yang sesuai dengan tantangan yang ada dalam pengelolaan SDM. Penentuan gaya kepemimpinan yang cocok dengan penerapan masing-masing teori harus diputuskan jika perusahaan ingin memperoleh keuntungan yang maksimal.

04/05/2012

TTM: Tips Trainer Motivator

Trainer yang berkualitas sangatlah sulit didapatkan perusahaan. Kebanyakan motivator untuk para karyawan hanya membacakan materi lewat presentasi yang membosankan atau mengadakan banyak permainan yang cukup seru tapi tidak membawa perubahan yang permanen.

Kini, saatnya saya membagikan tips untuk menjadi trainer atau motivator yang bermutu;

1)Mulai dengan cepat dan akhiri dengan kesan yang baik. Jangan bertele-tele dengan perkenalan dan pembukaan yang panjang. Akhiri dengan kata-kata yang tak terlupakan sehingga pelatihannya selalu diingat-ingat meski telah berakhir serta mendorong perubahan yang bermakna.

2)Selalu berlatih dan melakukan persiapan dengan matang. Rekam sesi motivasi untuk evaluasi nanti. Perbanyak praktek dan perbaiki materi serta cara mempresentasikannya. Siapkan alat bantu visual, video, multimedia, alat dan media untuk menggambar, serta hadiah sederhana untuk kuis atau permainan.

3)Fokus, selalu antusias, dan menjaga tingkat energi agar tetap bersemangat dalam memberikan training dengan bahasa tubuh yang meyakinkan. Berbicaralah dengan penuh kepercayaan diri, gerakkan badan dan tangan secara harmonis berkoordinasi dengan apa yang ingin disampaikan.

4)Perhatikan dan manfaatkan emosi serta gaya belajar dari para partisipan. Gunakan gambar dan tulisan, video dan lagu, contoh kasus dan strategi, gambaran umum dan detail khusus, pertanyaan dan permainan, pengajaran dan diskusi, dan sebagainya. Ciptakan interaksi personal yang menarik dan pancing sensasi perasaan yang menggugah.

5)Sederhanakan presentasi, beri ruang agar partisipan belajar dan menemukan sendiri ilmu yang ingin diajarkan. Berikan lembaran untuk partisipan memberikan umpan balik dan menulis saran/masukan untuk sang trainer.

6)Tingkatkan kecerdasan intelektual, emosional, dan sosial untuk para partisipan dengan membentuk kelompok atau grup yang saling berkompetisi. Para peserta pelatihan akan belajar berinteraksi, bekerja sama, dan saling melengkapi dalam sebuah kelompok. Berikan tugas yang cukup menantang bagi grup-grup ini.

7)Last but not least, be yourself! Jadilah diri sendiri, jadilah versi yang terbaik dari diri sendiri. Setiap orang itu unik dan bisa memaksimalkan potensi dirinya tanpa perlu menjadi orang lain. Tapi kita juga memerlukan orang lain sebagai role-model, orang-orang yang telah mencapai kesuksesan yang ingin kita miliki. Selain mencari sosok yang bisa diteladani, kita juga harus mendapatkan tim pendukung untuk membantu presentasi ini. Tanpa dukungan orang lain, seorang trainer tidak akan berhasil dalam membawakan materi pelatihannya.

Sekian dahulu tips untuk kali ini, semoga berguna dan bisa membawa perubahan yang berarti..

02/05/2012

Tips Singkat Memotivasi Karyawan

Memotivasi karyawan adalah perjuangan yang harus dilakukan atasan setiap waktu. Tekanan pekerjaan, pikiran negatif, demotivasi antara sesama pegawai, dan banyak hal lainnya dapat menurunkan tingkat motivasi karyawan.

Tidak ada solusi yang sederhana dalam mengatasi isu motivasi ini. Beragam permasalahan akan terus muncul sebagai tantangan bagi perusahaan dalam memotivasi para karyawannya. Namun, berikut adalah beberapa tips singkat untuk perusahaan agar dapat memotivasi karyawannya.

Pertama; atasan harus memberikan arahan yang jelas sehingga karyawan tidak akan kebingungan. Jika karyawan tidak tahu apa saja yang harus dikerjakan, maka bagaimana karyawan tersebut bisa termotivasi?

Taktik harian perlu diarahkan oleh atasan untuk karyawan bisa bekerja sesuai dengan strategi perusahaan. Atasan harus mampu menyusun dan mengelola aktivitas yang harus dilakukan karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan.

Jika arahan dari sang atasan kurang jelas, karyawan akan menunda-nunda pekerjaan karena bingung dalam melaksanakan tugas apa yang selanjutnya mesti dilaksanakan dengan segera. Seorang karyawan yang bingung akan tidak termotivasi untuk bekerja.

Maka dari itu, seorang atasan yang baik adalah atasan yang tegas dalam memberikan arahan, mengingatkan prioritas, dan menetapkan tujuan dengan urutan prosedur kerja yang jelas bagi para karyawannya.

Tips yang kedua; karyawan harus mengetahui secara kongkrit apa target yang diharapkan perusahaan kepadanya. Karyawan mesti berfokus pada apa yang bisa diraihnya daripada ketakutan-ketakutannya.

Misalnya, jika perusahaan memberikan target penjualan yang tinggi kepada seorang sales person, maka dia harus fokus pada apa yang dia bisa lakukan semaksimal mungkin untuk mencapai target tersebut. Dan jangan berfokus pada ketakutan akan kegagalan dalam mencapai target tersebut atau ketakutan akan penolakan oleh prospek.

Sales person tersebut akan lebih termotivasi jika dia berfokus pada berapa banyak telpon dan presentasi kepada prospek yang dia bisa lakukan. Tentunya sebanyak-banyaknya yang dia bisa dalam sehari.

Jika dalam sehari maksimal dia bisa menelpon atau presentasi kepada 10 orang maka dia harus lakukan itu tanpa perlu memikirkan kegagalan atau penolakan. Setiap hari 10 kali (dalam contoh ini). Tidak lupa juga untuk selalu memperbaiki kualitas pembicaraan di telpon dan mutu presentasinya semaksimal mungkin.

Dengan selalu memikirkan tujuan yang positif seperti jumlah pasti yang bisa diusahakan/dikerjakan daripada ketakutan akan hal yang tak pasti seperti kegagalan, maka semangat bekerja karyawan akan selalu berkobar. Karyawan menjadi termotivasi tinggi.

Tips ketiga adalah; menjaga tingkat motivasi karyawan dengan menjaga tingkat keyakinannya dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai arahan dan target yang telah diberikan atasan.

Hal ini dilakukan dengan memberikan fasilitas, sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan sang karyawan. Perusahaan harus mempersenjatai karyawan dengan perangkat dan peralatan yang memadai. Motivasi karyawan akan terjun bebas jika karyawan merasa terhambat dengan dukungan yang kurang dari perusahaan.

Keyakinan karyawan juga dijaga dengan memberikan tugas-tugas yang sesuai dengan keahliannya. Tugas-tugas yang cukup menantang sehingga tidak membosankan tapi juga tidak terlalu sulit sehingga mustahil dikerjakan dengan tingkat keahlian yang dimiliki oleh karyawan.

Praktik pengelolaan SDM perusahaan yang terbaik adalah dengan menempatkan karyawan sesuai dengan tingkat keahliannya. Selanjutnya setelah menempatkan karyawan pada posisi kerja atau jabatan yang tepat, tetapkanlah sasaran-sasaran kerja yang tidak terlalu mudah tetapi akan mengembangkan penguasaan keahlian sang karyawan.

Pekerjaan yang membosankan akan menurunkan tingkat motivasi karyawan. Sedangkan pekerjaan yang terkesan terlalu sulit akan meniadakan motivasi karyawan tersebut. Tingkat tantangan yang optimal sesuai dengan keahlian yang dimiliki akan menciptakan suatu kondisi ideal dalam bekerja yang disebut dengan teori flow.

Maka, sesuaikanlah pekerjaan karyawan agar selalu menantang bagi keahliannya namun tidak berat membebani mentalnya. Sehingga karyawan akan memasuki kondisi flow, dimana waktu tidak terasa karena karyawan menjadi termotivasi dan berkonsentrasi penuh pada pekerjaannya. Dalam kondisi ini, kinerja yang dihasilkan akan menjadi sangat produktif.

Dan, terakhir; jangan lupa agar membuat karyawan bersyukur dan bangga bekerja di dalam perusahaan yang selalu memberikan pengakuan serta penghargaan. Ciptakan sistem remunerasi yang adil, bonus yang proporsional, kemajuan karir yang bagus berkat pelatihan yang memadai. Jangan lupa juga untuk mencukupi kebutuhan asuransi, pensiun, serta fasilitas pinjaman untuk karyawan.

Sebagai tambahan; buatlah keadaan yang menyenangkan di kantor, adakan acara yang bersifat kekeluargaan serta menyehatkan, kegiatan yang membuat karyawan merasa bermakna bagi lingkungan, dan yang terpenting adalah membangun hubungan kerja yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Tanamkan kepedulian pribadi yang personal karena mayoritas karyawan merasa jatuh motivasinya dan ingin pindah pekerjaan, akibat relasi yang kurang baik dengan atasannya. Istilahnya: benci sama bos 🙂

Kategori: karir & pekerjaan

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat: