eksekusi & produktivitas | Tips Motivasi

23/04/2012

Kaizen: Pelajaran Manajemen dari Edwards Deming

Setelah Perang Dunia II, Amerika membantu perekonomian Jepang agar bangkit kembali dan terus maju. Para ahli industri didatangkan dari Amerika untuk mengembangkan sebuah program pelatihan manajemen.

Salah satu program dalam training tersebut adalah perbaikan dalam 4 tahap atau yang kemudian disebut sebagai: Kaizen. Perbaikan mutu secara terus-menerus. Dr. Deming adalah pioner, pakar yang mengenalkan dan mengimplementasikan konsep peningkatan kualitas yang berkesinambungan ini.

William Edwards Deming menjadi nama yang memiliki reputasi sangat tinggi di Jepang. Kontribusinya sangat signifikan dalam kemajuan perekonomian Jepang. Dunia industri dan bisnis di Jepang berhasil mendunia karena ajaran Deming tentang kontrol kualitas secara total. Produk-produk yang dimanufaktur di Jepang menjadi lebih unggul di dalam persaingan secara global.

Kaisar Jepang di tahun 1960 memberikan penghargaan kepada Deming. Di Amerika Serikat, Deming menjalankan bisnis konsultan bagi banyak perusahaan multinasional hingga tutup usia di umur 93 tahun. Kisahnya yang terkenal adalah ketika Deming sukses mengantarkan Ford yang merugi menjadi perusahaan otomotif yang paling menguntungkan mengalahkan GM dan Chrysler. Presiden Reagan dari AS memberikan medali nasional kepada Deming di tahun 1987.

Tehnik-tehnik yang diajarkan Deming membawa banyak perusahaan menjadi semakin produktif dan berkualitas, pangsa pasar meningkat sementara biaya menurun. Perencanaan di dalam manajemen harus mencakup strategi jangka panjang yang mengutamakan peningkatan kualitas dan pengurangan biaya serta limbah.

Perbaikan mutu secara konsisten atau kaizen, mengikuti suatu siklus yang terdiri dari:
1. Standarisasi operasi dan aktivitas (prosedur).
2. Pengukuran standar operasi dengan evaluasi waktu dan prosesnya.
3. Penilaian pengukuran terhadap kebutuhan dengan eksperimen eksekusi.
4. Inovasi untuk menyesuaikan kebutuhan dan meningkatkan produktivitas.
5. Standarisasi operasi/prosedur baru yang telah diperbaiki ini.
Dan ulangi siklus secara terus-menerus.

Secara singkat, Plan-Do-Check-Act: mendesain suatu rencana, menguji rencana tersebut, memeriksa dan mengevaluasi hasilnya, akhirnya melaksanakan atau eksekusi berdasarkan hasil yang telah dievaluasi serta diperbaiki. Menyusun rencana yang sudah diperbaiki dan begitu seterusnya.

Kaizen telah menjadi kunci kesuksesan kompetitif Jepang dan sudah banyak diadaptasi dalam beragam metode aplikasi. Salah satu perusahaan yang sukses dalam menerapkan Kaizen ini adalah Toyota. Selain dalam dunia bisnis, Kaizen juga dapat diaplikasikan kepada pengembangan diri seperti yang diajarkan oleh Anthony Robbins dengan istilah CANI (Constant And Never-ending Improvement/ perbaikan yang berkelanjutan) serta Robert Maurer sebagai prinsip perbaikan pribadi.

Elemen inti dari Kaizen adalah kemauan untuk berubah dan maju, memprioritaskan kualitas, selalu memberikan upaya yang konsisten, keterlibatan seluruh pegawai, dan komunikasi. Kedisiplinan dan kerjasama tim adalah yang utama dalam meningkatkan moral pekerja untuk menjalankan siklus mutu Kaizen. Semua karyawan harus memberikan saran demi perbaikan.

Pelajaran manajemen yang diajarkan oleh Deming adalah:
-Menciptakan tujuan yang konstan dalam meningkatkan kualitas produk agar kompetitif, unggul dalam persaingan.
-Berani berubah untuk mengambil tanggung jawab dalam memimpin dan menghadapi tantangan.
-Mengurangi ketergantungan akan pengawasan dengan membangun sistem produksi yang bermutu tinggi.
-Meminimalkan biaya keseluruhan dan membangun hubungan yang terpercaya dengan suplier.
-Membuat suatu sistem pendidikan untuk pengembangan diri karyawan, pelatihan pekerjaan dan kepemimpinan.
-Mendorong supervisi yang membantu orang dan mesin bekerja secara lebih baik.
-Menghilangkan kekhawatiran dan kecemasan agar orang-orang bekerja dengan efektif.
-Menghilangkan penghalang antar departemen agar seluruh karyawan saling bekerja sama dengan baik.
-Menghilangkan slogan, angka-angka yang tak penting, sasaran dan kuota, serta apapun yang tak berguna dalam mengelola pegawai.
-Membuat semua karyawan aktif berpartisipasi dalam transformasi dan mencapai perubahan demi kemajuan perusahaan.

Dan yang perlu dihindari oleh manajemen menurut Deming adalah:
1. Ketidak konsistennya tujuan.
2. Menekankan pada keuntungan dalam jangka pendek saja.
3. Evaluasi kinerja tahunan, angka-angka yang tertulis yang tak perlu.
4. Biaya-biaya yang berlebihan.
5. Manajemen yang kurang baik.

Manajemen yang kurang baik bagi Deming adalah:
-Perencanaan jangka panjang yang kurang diutamakan.
-Terlalu bergantung pada teknologi dan teori-teori manajemen.
-Tidak mengembangkan solusi untuk meningkatkan kualitas produk.
-Menyalahkan para karyawan lain, bagian inspeksi, departemen kendali mutu, daripada bertanggung jawab sebagai manajer, supervisor, dan para pekerja sebagai penentu kualitas.
-Banyak beralasan serta kurang komunikatif dan berinisiatif dalam bekerja sama mencapai tujuan perusahaan.

20/04/2012

Siasat Motivasi Karyawan: Hawthorne Effect

Hawthorne Works adalah kawasan industri di Cicero, Illinois yang dibangun oleh perusahaan manufaktur besar; Western Electric, di tahun 1905 dan beroperasi hingga 1983 di area sekitar Chicago, Amerika Serikat. Di tempat inilah beberapa studi industri diadakan untuk meneliti para pekerja dalam jangka waktu yang lama.

Satu riset yang terkenal dilakukan kepada 20 ribu karyawan Western Electric selama 10 tahun oleh seratusan pakar dan ilmuwan dari Universitas Harvard. Beragam variabel diteliti untuk menemukan faktor yang menentukan motivasi karyawan dan tingkat produktivitas perusahaan.

Efek Hawthorne ditemukan ketika para karyawan yang diberikan berbagai variabel mengalami tingkat produktivitas yang serupa dengan kelompok kontrol yang tidak dirubah variabel dan input baru dalam bekerja. Perubahan pada faktor eksternal diluar faktor sosial tidak terlalu berpengaruh secara signifikan pada produktivitas kedua jenis kelompok.

Efek Hawthorne menemukan bahwa para pekerja tidak terlalu melonjak motivasinya dengan faktor-faktor eksternal seperti perbaikan lingkungan kerja. Pada penelitian selanjutnya diukur pengaruh skema insentif seperti kenaikan gaji terhadap kinerja pribadi. Hasilnya, produktivitas malah menurun akibat tekanan sosial dan ketakutan karyawan bahwa manajemen akan menurunkan insentif jika standar produktivitas secara umum meningkat.

Ini merupakan sebuah fenomena manajemen yang tak terduga…

Hawthorne effect menyatakan bahwa motivasi karyawan lebih ditentukan oleh emosi dan interaksi sosial daripada perbaikan kondisi kerja dan insentif berupa uang tambahan. Riset hasil inisiatif Elton Mayo ini menjadi pondasi dari studi psikologi industri selanjutnya.

Hawthorne effect memang masih diragukan oleh segelintir peneliti, namun hasil studi yang ditemukan dalam efek ini terus dikembangkan oleh beragam riset selanjutnya. Teori-teori motivasi modern selanjutnya terinspirasi berdasarkan efek Hawthorne ini seperti Hersberg, Maslow dengan piramidanya, McGregor (Teori XY), Peters & Waterman, dan seterusnya.

Perubahan paradigma harus dilaksanakan jika perusahaan ingin memahami dan bisa memaksimalkan motivasi karyawan menjadi pendorong produktivitasnya. Manajemen mesti mengerti bahwa karyawan tidak bisa dikendalikan dengan kompensasi serta fasilitas semata, namun pemberdayaan karyawan menjadi faktor penting untuk peningkatan kinerja.

Budaya kerja yang mengedepankan nilai-nilai manusiawi, bahwa karyawan bukan sekedar mesin produksi semata sebaiknya diterapkan oleh perusahaan manapun yang mengejar laba/keuntungan. Interaksi dalam kelompok, komunikasi dan pengaruh sosial, serta faktor-faktor internal yang menghargai emosi karyawan adalah elemen-elemen inti dalam menyusun kebijakan perusahaan.

Pemberdayaan dan pengembangan karyawan adalah kata kunci yang sakral dalam manajemen sumber daya manusia. Pengakuan, employee engagement, dan perbaikan kualitas serta kompetensi karyawan adalah siasat utama dalam meningkatkan motivasi karyawan.

16/04/2012

Tehnik Motivasi Sales Call

Kadangkala, sebagai seorang tenaga penjual kita mengalami kemalasan dalam menelpon prospek baru. Kita merasakan keengganan dan perasaan kita menjadi sangat berat bahkan untuk mengangkat gagang telpon saja.

Kita menyibukkan diri dengan membuat rencana, menyiapkan pipeline atau daftar prospek, memikirkan skrip kalimat atau menyusun skenario dari sales call ini. Tapi tetap, kita tidak juga melakukannya. Kita terus menunda-nunda.

Memang, perencanaan itu penting. Bayangkan berapa besar kerugian jika kita mau membangun komplek perumahan tanpa rencana yang matang? Kita memerlukan blueprint, cetak biru untuk segalanya, analisis lingkungan, sanitasi, perencanaan fasum-fasos, isu legal-tehnikal-finansial dan seterusnya untuk pengembangan sebuah real estate.

Properti yang bernilai ratusan milyar bahkan trilyunan memang membutuhkan rencana yang terperinci dan mendetail agar tidak menciptakan biaya yang kelewat besar bahkan membawa kerugian nantinya.

Tapi seberapa besar biayanya untuk menelpon? Pulsa tak seberapa. Tenaga apalagi. Penolakan? Masih banyak calon pembeli lainnya yang mengantri di daftar calon pelanggan kita. Biaya untuk melakukan sales call amatlah kecil.

Masalahnya adalah, kita terlalu sibuk berencana dan terlalu tertekan oleh emosi. Mungkin emosi ketakutan akan penolakan dan kegagalan. Mungkin perasaan kecemasan yang menciptakan kemalasan dan beragam alasan untuk menunda.

Tapi yang pasti, masalahnya ada pada perasaan yang tidak logis. Kita perlu mengembalikan pikiran kita yang rasional. Maka dari itu, buatlah perbandingan secara logis antara untung dan rugi dalam membuat sales call. Seberapa banyak kerugian akan diketahui secara jelas bukan hanya sekedar perasaan saja.

Dan ketika kita mulai menuliskan keuntungan apa saja yang bisa kita dapatkan dari sales call, kita akan termotivasi untuk melakukannya. Buat dua kolom: kerugian dan keuntungan. Bandingkan saja, biaya pulsa yang tak seberapa dengan keuntungan atau komisi penjualan yang bisa jadi ribuan kali lipat besarnya dari biaya pulsa yang dikeluarkan untuk menelpon.

Tehnik ini membuang emosi yang tak perlu yang membebani dan menciptakan kemalasan, serta penundaan. Analisis untung-rugi yang logis mengembalikan akal sehat kita untuk menguatkan motivasi diri. Jangan terlalu lama berencana, segera laksanakan sales call itu dan merevisi rencana seiring implementasinya. Segera eksekusi!

15/04/2012

Menetapkan Prioritas Training Karyawan

Para pimpinan perusahaan perlu mengevaluasi kesempatan-kesempatan untuk pengembangan diri yang diberikan kepada para karyawannya agar memberikan hasil yang terbaik bagi kedua belah pihak. Bagi perusahaan dan juga untuk para karyawannya.

Di era globalisasi ini, persaingan semakin ketat. Semua perusahaan berusaha menjadi lebih kuat dengan mengejar teknologi terkini, inovasi baru, dan perkembangan keahlian karyawan sehingga tak tertinggal dari para pesaingnya.

Dengan memberikan pelatihan-pelatihan, perusahaan memiliki peluang untuk mentransformasikan sumber daya manusianya untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan ini diperoleh perusahaan seiring dengan kemajuan para karyawannya hasil dari training yang diberikan.

Pertanyaannya adalah: bagaimana para manajer memberikan penilaian dan menetapkan prioritas training yang seperti apa yang akan diberikan kepada para karyawannya?

Dan ini bukan hanya masalah efisiensi saja karena banyak perusahaan telah menghabiskan jutaan untuk pelatihan dan pendidikan para karyawannya. Training yang diberikan haruslah juga efektif dan mengoptimalkan segala potensi yang ada di dalam diri karyawan.

Solusi yang tepat agar training mengembalikan investasi yang telah dibayarkan oleh perusahaan dengan peningkatan mutu sumber daya manusia yang ada adalah dengan memaksimalkan pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman kerja karyawan dengan penguatan bakat serta kelebihan yang dimiliki karyawan tersebut.

Jika perusahaan hanya fokus pada pelatihan yang menutupi kekurangan karyawan, maka para karyawannya hanya akan menjadi karyawan yang standar dengan kekurangan yang sudah diminimalisasi. Akan tetapi ini bukan berarti perusahaan tidak boleh memberikan training yang mengatasi kelemahan pegawai, hanya saja; perusahaan perlu memprioritaskan training yang berfokus pada penguatan kelebihan masing-masing pekerja.

Dan jika perusahaan memprioritaskan pemberian training yang berfokus pada usaha pengembangan bakat dan kelebihan yang dimiliki oleh para karyawannya, maka para karyawan ini akan menjadi spesialis. Para pekerja ahli yang memiliki kemampuan khusus yang unggul dalam persaingan. Pegawai unggulan dengan keahlian yang maksimal.

Training yang berfokus pada peningkatan kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan akan menciptakan suatu organisasi yang efektif yang dipenuhi oleh individu-individu unggulan. Perusahaan akan mampu berjalan, bahkan berlari secara optimal dan meninggalkan para pesaingnya dengan sumber daya manusia yang terfokus.

Riset kepada 65 ribu karyawan serta 500 unis bisnis oleh Gallup, konsultan manajemen terkemuka, mengungkapkan jika para karyawan memahami dan memanfaatkan kelebihannya di dalam pekerjaannya akan meningkatkan kinerjanya di dalam perusahaan secara drastis. Perusahaan menjadi lebih produktif dan tingkat loyalitas pegawai meningkat.

Perusahaan yang ingin meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya harus membantu para karyawannya dalam memaksimalkan potensi diri dengan menguatkan kelebihan alami yang dimiliki oleh karyawan tersebut.

Para manajer perlu menggunakan pendekatan evaluasi berdasarkan kekuatan yang ada di dalam diri karyawan untuk optimalisasi kinerja karyawan tersebut. Ini berarti, setiap karyawan harus turut berpartisipasi dalam proses penilaian kekuatannya dan proaktif menunjukkan bakat serta keahliannya yang paling menonjol dalam menjalankan pekerjaannya.

Komunikasi menjadi faktor kunci dalam mengumpulkan input dan memberikan umpan balik yang tepat agar perusahaan dan karyawan saling memahami kebutuhan pendidikan training yang terpenting bagi keduanya.

Tantangannya disini adalah; para manajer harus bisa memberikan pengarahan yang jelas agar karyawan benar-benar mengerti dalam pelaksaan tugas-tugas yang menjadi prioritasnya.

Sumber daya manusia, rintangan-rintangan yang ada, serta sarana komunikasi mesti dikelola dan diatasi agar tercipta channel-channel komunikasi baik yang formal dan informal sehingga karyawan merasa nyaman berbicara dan mengungkapkan opininya. Peran aktif karyawan akan sangat berarti dalam menentukan training berdasarkan kekuatan yang sesuai dengan masing-masing karakter yang dimiliki oleh para karyawan itu sendiri.

Perusahaan yang berhasil menjalankan strategi yang mengintegrasikan perencanaan dan implementasi ketepatan bakat serta keahlian karyawan kepada peran kerjanya, akan menikmati keunggulan dalam bersaing serta menjadi perusahaan yang suistainable. Bertahan melewati krisis karena disokong oleh karyawan-karyawan yang lebih baik.

Karyawan menjadi pekerja yang lebih baik, lebih cepat, dan unggul dengan peningkatan keahlian yang berfokus pada kelebihan dan bakatnya. Produktivitas kinerja akan meningkat, daya saing usaha akan lebih unggul, sehingga perusahaan dan karyawan akan menikmati keuntungan yang lebih secara bersama-sama.

13/04/2012

Motivasi dan Teori Tiga Otak

Kebanyakan orang membagi otak menjadi dua, otak kiri dan otak kanan. Teorinya; otak kiri lebih logis dan rasional, sedangkan otak kanan lebih kreatif dan emosional.

Dan sekarang, saya akan memperkenalkan teori yang membagi otak menjadi tiga. Teori ini sangat berguna dalam memahami motivasi dan perilaku manusia.

Teori ini biasa disebut teori ‘triune brain’ yang dikemukakan pertama kali oleh dokter dari Amerika yang juga peneliti otak: Paul D. MacLean.

Dalam teori ini, otak dibagi tiga; R-complex atau bagian batang otak dan cerebellum, sistem limbic yang terdiri dari septum, amygdala, hypothalamus, hippocampal dan cingulate complex, serta bagian ketiga: cerebral neocortex yang terletak di bagian depan. Agar mempermudah, kita sederhanakan saja menjadi: otak belakang, otak tengah, dan otak depan.

Bagian otak yang membedakan manusia dengan binatang adalah bagian depan, prefrontal neocortex. Ini adalah bagian otak yang menentukan kecerdasan kita. Dengan bagian otak depan ini, kita bisa berpikir panjang, belajar dari masa lalu serta beragam input-analisis, berkhayal serta membayangkan masa depan, berinovasi, berbahasa, bersosialisasi, dan sebagainya.

Sedangkan otak tengah adalah otak yang bertanggung jawab terhadap emosi kita. Otak tengahlah yang mendorong motivasi kita untuk bertindak. Otak ini lebih kuat pengaruhnya daripada otak depan. Otak tengah bersifat impulsif, reaktif, dan bisa sangat cepat menggerakkan perilaku tanpa berpikir panjang. Bertindak secara tiba-tiba. Gerakan refleks contohnya.

Kalau otak bagian belakang adalah otak instingtif serta merupakan bagian otak yang mengatur jalannya pencernaan, jantung, sirkulasi, nafas, sistem reproduksi, dan sebagainya berjalan otomatis tanpa disadari. Otak belakang bersifat teratur dan rutin.

Beberapa teori motivasi mengakomodasi pengertian secara parsial. Ada motivasi yang menyatakan semangat berasal dari penetapan tujuan di masa depan. Ini adalah kerja otak depan. Lalu ada juga yang menyatakan manusia termotivasi dengan mengejar kesenangan dan menghindari penderitaan, ini adalah sifat otak tengah. Dan lalu ada yang mengungkapkan rahasia motivasi ada pada kedisiplinan dan repetisi, ini adalah jalan otak belakang.

Jika kita sudah memahami cara kerja tiga bagian otak, maka teori motivasi yang berbeda-beda ini bisa disatukan secara utuh. Dan pemersatu dari ketiga teori ini adalah teori tiga bagian otak serta pengelolaan energi. Maka komplit sudah pengertian kita dan bisa memulai mengaplikasikannya dalam meningkatkan motivasi diri.

Otak adalah organ yang paling banyak mengkonsumsi energi daripada organ lainnya di tubuh manusia. Maka dari itu, kita harus mengelola energi secara efektif dan efisien ketika menggunakan ketiga bagian otak.

Pertama-tama, kita memfokuskan energi untuk memikirkan tujuan kita. Otak depan kita membutuhkan waktu untuk berpikir secara kreatif dan berinovasi dalam mencari cara-cara untuk mencapai kesuksesan. Kita bisa tuliskan tujuan dan cara-cara pencapaiannya pada tahap ini.

Selanjutnya, kita harus berhenti berpikir dan fokuskan energi ke otak tengah. Kita mesti memanfaatkan emosi kita untuk mendorong tindakan. Jangan terus-menerus menghabiskan energi untuk berpikir sehingga kita kekurangan energi untuk bertindak, lalu menjadi malas dan menunda-nunda pekerjaan. Kuncinya disini adalah manajemen energi antara otak depan dengan otak tengah kita. Antara tahap perencanaan dan pelaksanaan.

Dalam tahap pelaksanaan, kita harus berhenti berpikir dan menggunakan energi yang ada untuk eksekusi tindakan. Sebagai pemicu eksekusi tindakan dalam mengimplementasikan tujuan kita bisa memacu emosi kita. Berinisiatif dengan dorongan emosional. Kita bisa gunakan perasaan positif seperti semangat mengejar sesuatu yang menyenangkan, atau perasaan negatif seperti ketakutan menghindari sesuatu yang tidak menyenangkan.

Beragam emosi memang bersifat menggerakkan. Bahkan emosi seperti amarah, dendam, kebencian, nafsu, kesedihan, bisa menyebabkan kita bertindak secara impulsif dan gegabah. Kita harus berhati-hati dalam menuruti emosi dan menggunakan otak depan kita sebagai pengendali. Arahkan emosi kita untuk mendorong tindakan yang mendekati kita kepada tujuan yang kita inginkan.

Emosi memang penentu motivasi bertindak. Namun kita harus mengarahkan tindakan tersebut tetap sejalan dengan pemikiran logis kita. Tapi seringkali, emosi mengalahkan logika. Banyak orang bertindak secara tidak rasional mengikuti dorongan emosinya yang sesaat.

Makanya kita mengenal istilah marah membabi buta dan gelap mata. Kecanduan, kegemukan karena makan secara rakus dan boros karena berbelanja secara impulsif adalah beberapa contoh bertindak tanpa berpikir panjang. Otak depan kita kalah melawan otak tengah.

Maka dari itu, pada akhirnya kita harus mengarahkan energi kita kepada otak bagian belakang yang lebih kuat dan tahan lama pengaruhnya daripada kedua bagian otak lainnya. Kita perkuat tindakan yang positif dan melemahkan tindakan yang negatif lewat repetisi. Kita utamakan konsistensi tanpa perlu berpikir atau melibatkan emosi. Fokuskan energi pada pembentukan ritual. Sehingga tertanam di otak kita sebagai kebiasaan yang sulit diubah karena sudah masuk ke alam bawah sadar. Otak bagian belakang.

Inilah teori motivasi yang komplit berdasarkan penyatuan ketiga bagian otak dan manajemen energi. Sebagai penutup, saya akan memberikan contoh dengan memanfaatkan teori ini. Sebagai contohnya; saya ingin menurunkan berat badan. Bagaimana saya memotivasi diri dengan menggunakan teori tiga otak ini?

Pertama-tama; saya meluangkan waktu untuk berpikir dan belajar. Saya memfokuskan energi saya untuk menetapkan tujuan dan mencari cara-cara untuk mencapai target berat badan yang saya inginkan. Saya pelajari ilmu nutrisi, biologi otot, olahraga angkat beban, aerobik, cardio, teori fitness, diet karbo, dan sebagainya. Singkatnya, saya perlu diet dan berolahraga. Selanjutnya saya susun dan tuliskan rencana tindakan saya.

Lalu saya fokuskan energi saya untuk segera bertindak sesuai rencana dan memicu respon emosional untuk mendorong tindakan saya tersebut. Saya menyiapkan lingkungan yang mendukung, sistem imbalan dan hukuman, serta orang-orang yang bisa membantu saya. Saya memilih makanan diet yang enak dan jenis olah raga yang menyenangkan. Saya juga memanfaatkan perasaan malu karena kelebihan berat badan, menyalurkan perasaan marah ke sansak, dan memanipulasi ketakutan akan penyakit akibat obesitas seperti diabetes, stroke, serangan jantung, bahkan kematian.

Terakhir, saya menegakkan kedisiplinan dengan bertindak secara repetitif. Minimal selama 21 hari agar diet dan olahraga saya bisa menjadi kebiasaan yang berjalan otomatis. Pembentukan ritual ini tidak boleh gagal sehari pun, kalau perlu dipaksakan atau dikurangi kadarnya. Yang penting konsisten tanpa bolong-bolong. Menjadi rutin.

Contohnya; saya memaksakan diri untuk berolahraga meskipun sedang malas dengan cara 15 menit saja yang penting konsisten setiap hari. Sebaiknya saya berolahraga selama setengah jam setiap hari, tapi daripada saya tunda-tunda dan batal, saya kurangi menjadi 15 menit saja. Bahkan kalau masih malas, cukup 5 menit saja. Yang penting konsisten setiap hari. Disini fokusnya adalah penanaman kebiasaannya dahulu, bukan kuantitas atau kualitas tindakannya.

Akhirnya, setelah 21 hari: saya termotivasi setiap hari untuk berolahraga dan bersemangat dalam menjalankan diet saya. Berat badan saya berhasil turun sepuluh kilogram. Sukses!

Kategori: eksekusi & produktivitas

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat:

bagikan lewat: