Tips Motivasi

Focusing on Happiness

Kategori: motivasi

26/01/2012

Teori Motivasi dari Hati

Dari jaman dahulu kala, banyak filsuf, penulis, psikolog, dan guru-guru bisnis mencoba menemukan teori motivasi yang valid.

Teori motivasi terus berevolusi dan berusaha untuk memodel secara akurat apa yang mendorong manusia untuk berperilaku.

Dan di jaman modern ini kita bisa melihat dualisme motivasi: eksternal dan internal, yang sebenarnya secara ilmiah tidak valid.

Secara teoritis, motivasi eksternal adalah dorongan dari luar. Contoh motivasi eksternal adalah uang.

Dan motivasi internal adalah dorongan dari dalam diri, kebutuhan untuk berkeluarga misalnya.

Tapi kalau kita pikirkan secara lebih mendalam, semua motivasi akan bersumber dari dalam. Dari hati.

Tidak ada itu yang namanya motivasi eksternal. Apa yang ada di luar diri kita adalah stimulus dan sarana. Mari kita lihat perumpamaannya.

Umpamanya seseorang ingin punya uang agar bisa membeli makanan. Disini, uang bisa disangka sebagai motivasi eksternal, namun sumber utama pendorong mengapa orang dalam kisah ini membeli makanan adalah rasa lapar dari dalam dirinya.

Sebagai perumpamaan kedua, orang di kisah pertama juga bekerja untuk mencari uang. Tapi sekali lagi kita bisa katakan, uang hanyalah stimulus dan sarana dia untuk memenuhi kebutuhannya, demi keamanan/bertahan hidup misalnya, yang timbul secara internal.

Maka dari itu, dualisme motivasi eksternal-internal tidaklah pas, yang benar adalah semua motivasi bersifat intrinsik.

Pendorong perilaku manusia, semuanya bersumber dari dalam diri. Saya berjalan karena saya lapar dan mau ke restoran. Saya berjalan karena ingin berolahraga.

Aktivitas berjalan itu tidak akan saya lakukan tanpa adanya sebuah motivasi yang timbul dari dalam diri.

Motivasi selalu bersifat intrinsik, jadi tidak ada itu yang namanya piramida Maslow atau Drive-nya Daniel Pink.

Setelah meriset puluhan ribu orang selama berpuluh-puluh tahun, Steven Reiss, seorang profesor psikologi, memvalidasi 16 kebutuhan dasar manusiawi. Motivasi yang berasal dari hati dan berbeda-beda variasinya sesuai kepribadian masing-masing orang.

Setiap kriteria dari 16 yang ada, setiap individu mempunyai prioritas yang tidak sama: ada yang tinggi di kriteria tertentu, ada yang netral, dan ada yang rendah. Setiap orang memiliki profil motivasi intrinsiknya masing-masing.

Maka dari itu, miskomunikasi dan konflik di antara manusia yang satu dengan yang lainnya bisa terjadi. Bisa dibilang, beda hatinya.

Model motivasi intrinsik ini memiliki 16 kebutuhan dasar psikologis atau motivasi intrinsik yang dikembangkan oleh Reiss. Masing-masing disebut:

1. Kekuasaan: kebutuhan mempengaruhi sesuai kemauan.

2. Kemandirian: kebutuhan individualistis.

3. Keingintahuan: kebutuhan untuk berpikir.

4. Penerimaan: kebutuhan untuk mendapat persetujuan.

5. Keteraturan: kebutuhan untuk kestabilan, kerapihan, kepastian.

6. Simpan: kebutuhan untuk mengumpulkan.

7. Kehormatan: kebutuhan untuk setia pada nilai-nilai tradisional/adat.

8. Idealisme: kebutuhan untuk keadilan sosial.

9. Kontak sosial: kebutuhan untuk berteman/berkelompok.

10. Keluarga: kebutuhan untuk berketurunan dan merawat anak.

11. Status: kebutuhan untuk dianggap penting.

12. Dendam: kebutuhan untuk membalas.

13. Romansa: kebutuhan untuk berpasangan/sex.

14. Makan: kebutuhan akan makanan.

15. Aktivitas Fisik: kebutuhan untuk bergerak/berolahraga.

16. Ketentraman: kebutuhan untuk merasa aman.

Teori motivasi terus berkembang. Dari kombinasi daftar diatas saja bisa tercipta ribuan, bahkan jutaan profil motivasi.

Dan daftar kriterianya bisa menjadi 17 atau 20 kebutuhan dasar, siapa yang tahu?

Manusia memang mahluk yang kompleks, tidak sesederhana keledai (yang diimingi wortel dan terancam dicambuk).

Saya sekarang saja sedang meriset dan memvalidasi kebutuhan dasar ke-17. Sementara itu, saya akan berikan informasi perkembangan teori motivasi secara runut:

1. Teori Insting: inilah teori motivasi tertua yang pernah ditulis, tapi disini manusia dibuat sesederhana binatang. Berperilaku sesuai insting sebagai sebuah organisme.

2. Teori Reduksi Dorongan: teori yang ribet, yang menyatakan semua organisme membutuhkan kesetimbangan, sehingga dorongan-dorongan pikiran perlu dikurangi agar tetap seimbang.

3. Teori Pembangkit: teori yang justru menyatakan bahwa kita harus mencapai level optimum dari dorongan-dorongan psikologis untuk mendapatkan kekuatan berperilaku.

4. Teori Insentif: teori yang menyatakan bahwa perilaku kita ditentukan oleh dorongan-dorongan (sesuatu : – ) seperti ilmu marketing yang menjual produk yang sebenarnya tidak dibutuhkan tapi bisa menimbulkan keinginan untuk konsumsi dengan insentif tertentu.

5. Teori Kognitif: inilah asal mula kelahiran dualisme motivasi, eksternal-internal. Teori ini juga memberikan paradoks motivasi, bahwa motivasi eksternal bisa menggerogoti motivasi internal, yang sebenarnya tidak valid untuk jangka panjang.

Ed Deci dan Richard Ryan, penggagas awal teori ini, akhirnya merevisi penemuan mereka.

6. Teori Determinasi Diri: teori ini mencoba menyempurnakan kelemahan teori sebelumnya dengan mencari kombinasi yang pas antara motivasi eksternal dan motivasi internal, sehingga memuaskan secara psikologis dengan memberikan perasaan otonomi kepada seseorang.

Teori ini banyak dikutip oleh Daniel Pink dalam bukunya: Drive, yang sangat disayangkan memiliki pandangan yang terbatas dan kurang valid.

7. Teori Aktualisasi Diri: inilah teori yang paling terkenal dihirarkikan oleh Maslow. Pada akhirnya, kita semua menginginkan aktualisasi diri, di atas kebutuhan lainnya.

Aktualisasi diri adalah realisasi sejati dari potensi diri manusia, sayangnya istilah ini masih kurang jelas. Dan piramidanya tidak berlaku secara teratur sesuai tingkatannya serta terlalu sederhana.

Kesemua teori di atas memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing. Kita bisa melihat hasil evolusinya sebagai teori motivasi dari hati; teori yang tak sesederhana namanya.

Setiap orang itu unik, dan memiliki motivasi intrinsik sesuai kepribadian masing-masing. Adalah tugas kita untuk menyesuaikan hati dengan panggilan kehidupan kita…

25/01/2012

Motivasi dari Hati (Tanpa Teriak2)

Pernah mengikuti suatu seminar motivasi yang mirip-mirip konser musik?

Dengan audio yang keras, kita mengepalkan tangan, berteriak, melompat dan terus mendengarkan paparan sang motivator yang gegap gempita.

Dengan trik-trik motivasinya, kita merasakan sesuatu yang akan meledak dari dalam diri kita. Kita begitu bersemangat, dan memiliki perasaan yang sangat optimis. Kadang sampai tidak bisa tidur rasanya.

Begitu termotivasinya, segalanya positif, dan kita yakin bisa meraih segalanya.

Namun, ketika pulang dari seminar tersebut dan kembali ke kegiatan sehari-hari: kenyataan menghantam. Momen penuh kobaran semangat itu pun sirna. Motivasi yang penuh emosi itu mereda.

Ide dahsyat yang tadinya bersemangat untuk dikerjakan dianggap tidak praktis lagi. Seminggu kemudian, kita kembali ke level semangat yang biasa, tidak luar biasa lagi. Bagaimana caranya agar motivasi itu tidak hilang dan terus bertahan?

Banyak motivator memiliki keahlian untuk memanfaatkan emosi menjadi motivasi yang mendorong kinerja. Para partisipan seminarnya diberi tehnik-tehnik seperti pengkondisian tubuh dan jangkar emosi (anchoring).

Ada yang mengajarkan untuk bersikap tegap, menggebuk dada sendiri, dll. Memang emosi yang intens bisa dipancing seperti itu, namun tidak bisa tahan lama. Beberapa melatih pengkondisian pavlov, melonjak-lonjak, dan memvisualisasikan imbalan yang sangat indah atau konsekuensi yang sangat mengerikan.

Kita bisa menjadi begitu bersemangat dan motivasi kita berkobar-kobar. Sayangnya, emosi tidak bisa terus-menerus menyala. Kadang ia meredup, datang dan pergi. Mungkin cukup untuk memulai suatu tindakan, tapi tak bisa awet untuk melakukan aksi yang berkelanjutan.

Dan kita berpikir untuk menghidupkan lagi motivasi emosional itu dengan mengikuti seminar motivasi. Lagi dan lagi. Pada akhirnya kita bisa kecanduan materi motivator, tanpa pernah benar-benar berubah. Bagaimana cara meningkatkan emosi dan tetap mempertahankannya?

Motivasi yang tahan lama adalah motivasi yang didasari prinsip-prinsip abadi yang tidak pernah berubah. Prinsip yang berasal dari suara hati yang jernih. Prinsip yang berdasarkan akal sehat dan logika yang rasional.

Cukup sudah motivasi yang didasari oleh emosi dan cobalah pembangkit motivasi yang lebih cerdas. Gunakan intelektualitas kita.

Jika kita tidak terlalu termotivasi dengan tujuan tertentu, mungkin ada yang salah dengan tujuan itu. Tapi kalau saya merasa begitu benarnya alasan saya secara logis, maka biasanya saya akan termotivasi secara otomatis.

Contohnya, kita otomatis termotivasi untuk menjaga kesehatan, seperti berolahraga. Saya tidak perlu memancing emosi untuk termotivasi berolahraga.

Dan kalau saya tidak terlalu bersemangat terhadap suatu tujuan, mungkin tujuan tersebut tidak sesuai dengan logika (sadar dan bawah-sadar) atau tidak sejalan dengan kata hati.

Bisa saja seseorang yang kerja di bagian sales memiliki tujuan untuk meningkatkan penjualan sebanyak 25 % tapi dia tidak termotivasi. Padahal target tersebut tampak rasional dan masuk akal.

Masalahnya, pada tingkat yang lebih dalam; pikiran (bawah-sadar) sales tersebut tidak menginginkan bekerja di bagian sales. Kata hatinya mengungkapkan kalau sebenarnya dia ingin menjadi seniman.

Maka, seberapapun dia mencoba sekuat tenaga di bidang penjualan, dia tidak akan termotivasi tinggi.

Ada juga orang yang menetapkan tujuan yang terlalu mudah dan kurang menantang. Secara pikiran (bawah-sadar)/dari hati, tujuan yang tidak menantang tidak akan mengobarkan semangat yang membara.

Diri kita akan termotivasi pada tujuan yang selaras dengan kata hati, passion, impian sejati. Yaitu impian yang cukup besar untuk menginspirasi namun tidak terlalu mustahil untuk diraih.

Kata hati kita akan memberikan tujuan yang mungkin saja di luar zona nyaman kita, tapi kita akan tetap termotivasi untuk mengejarnya. Inilah motivasi yang cerdas.

Tetapkanlah tujuan dari hati. Tujuan yang berasal dari mimpi dan cukup menantang.

Kita tidak perlu memompa motivasi dengan trik-trik emosional. Kita akan bisa berpikir secara jernih; strategi apa yang harus dieksekusi untuk meraih tujuan tersebut.

Tanpa perlu teriak-teriak.

25/01/2012

Kepemimpinan yang Menginspirasi

Kepemimpinan yang inspiratif memberikan pertumbuhan positif kepada para anggota yang dipimpin.

Proses memimpin adalah proses belajar-mengajar yang berkesinambungan. Memimpin berarti membagikan pengetahuan, keteladanan, dan proaktif memberdayakan orang lain.

Namun begitu, seorang pemimpin tidak sombong dan terus mau belajar.

Pemimpin tidak boleh merasa lebih hebat dari orang lain dan mesti terus mengembangkan dirinya. Kesuksesannya tergantung dari sukses masing-masing individu yang dipimpinnya.

Seorang pemimpin sejati bisa diukur kemampuannya dari seberapa berhasilnya orang-orang di sekitarnya. Pekerjaan apapun di sebuah organisasi/perusahaan adalah kerja sama kolektif.

Kebersamaan ini bisa menciptakan pencapaian yang lebih cepat namun juga bisa merugikan jika terpecah-belah.

Pemimpin tidak hanya dituntut untuk menjaga kekompakan, tapi juga membimbing semua elemen untuk bersatu-padu menggabungkan kekuatan.

Pemimpin ibarat dirigen dalam sebuah orkestra, yang menjadikan pemusik dengan beragam instrumen berpadu membuat melodi yang harmonis.

Keharmonisan dari para anggota yang dipimpin dimulai dari toleransi akan perbedaan lalu memaanfaatkan keragaman tersebut.

Pemimpin yang baik adalah ia yang mampu membuat sinergi yang optimal dari perbedaan-perbedaan yang ada.

Keragaman malah menjadi kekuatan yang saling mengisi kelemahan individu menjadi kesempurnaan kelompok. Maka dari itu, pemilihan seorang pemimpin adalah masalah yang sangat krusial.

Pemimpin harus diangkat dari kompetensi inti, bukan sekedar keahlian teknis saja. Seorang pemimpin baru bisa dikatakan kompeten jika dia telah memenuhi beberapa syarat dan kriteria universal.

Syarat universal utama seorang pemimpin di atas hal lainnya adalah; seorang pemimpin memandang dirinya sebagai pelayan dari orang-orang di dalam organisasi.

Dari perpepsi inilah seorang pemimpin bisa dengan rendah hati membawa semua anggota kelompoknya menjadi berkembang dan dia akan mampu memaksimalkan potensi seluruh sumber daya yang ada di kelompoknya.

Pemimpin yang melayani adalah pemimpin yang berdedikasi tinggi serta berbudi.

Kriteria selanjutnya yang mutlak harus dimiliki seorang pemimpin adalah integritas. Seorang pemimpin harus bisa dipercaya dan membawa nilai-nilai prinsip ke dalam dirinya dahulu sebagai teladan.

Maka dari itu, integritas pemimpin harus nampak dengan bersikap terbuka dan mau berinteraksi penuh dengan orang-orang yang dipimpin. Bersedia mendengarkan dan menjaga kepercayaan para anggotanya.

Kepercayaan adalah tali pengikat dan kekuatan besar dari suatu kelompok.

Tidak ada kelompok/organisasi/perusahaan yang maju tanpa dilandasi kepercayaan kepada para pemimpinnya dan kepada sesama anggota/karyawan.

Dan yang terakhir adalah yang paling umum diketahui, seorang pemimpin adalah orang yang kreatif. Yang mampu menciptakan ide, visi, dan antisipasi jauh ke masa depan.

Pemimpin yang hebat adalah dia yang mengetahui bagaimana dia akan membawa kelompoknya di masa yang akan datang.

Visi dari seorang pemimpin akan tercipta dengan baik jika dia mampu melihat jauh ke depan, mengantisipasi setiap peluang ataupun tantangan yang akan muncul.

Sehingga kelompoknya dapat terus bertahan, selamat, dan sejahtera…

25/01/2012

Kebosanan = Musuh Motivasi Karyawan

Kebosanan adalah musuh motivasi karyawan di sebuah perusahaan yang ingin produktif.

Kebosanan akan melemahkan tekad dan keuletan seorang karyawan. Tidak ada satu orang karyawan yang sanggup melakukan pekerjaan yang sama, yang menuntut tugas-tugas yang sama, berulang-ulang, dengan semangat yang tetap.

Semangat pasti akan meredup menghadapi pekerjaan yang membosankan dan tidak bermakna tinggi.

Berikanlah keragaman dalam pekerjaan, ciptakan banyak peluang untuk melakukan tugas-tugas yang berbeda-beda. Karyawan yang melakukan pekerjaan yang kurang bervariasi cenderung memikirkan pindah pekerjaan dan menggerogoti kepuasan kerja serta kehidupannya.

Sedangkan karyawan yang puas dengan karirnya akan memberikan kinerja yang produktif dan bersemangat tinggi.

Karir yang menjanjikan pengembangan diri lebih lanjut, memberikan makna atau arti di luar materi, dan menaruh perasaan bertanggung jawab kepada seorang karyawan; adalah karir yang lebih memotivasi daripada hanya sekedar karir yang menjanjikan gaji semata tapi dengan pekerjaan yang membosankan.

Memotivasi emosi pegawai adalah proses bisnis yang tidak bisa diacuhkan setiap perusahaan.

Khususnya jika perusahaan yang memiliki tim marketing yang menentukan perkembangan bisnis perusahaan. Tim marketing ini seringkali lebih emosional daripada pegawai operasional. Mereka lebih sering berinteraksi dengan pelanggan, klien, nasabah, dan prospek.

Namun yang perlu diwaspadai adalah karyawan di bagian operasional yang lebih mungkin mengalami perasaan bosan dibandingkan jenis emosi lain. Perasaan bosan bisa sangat melumpuhkan dibandingkan dengan emosi negatif lainnya seperi marah, takut, atau sedih. Tapi semua jenis emosi karyawan mesti disadari oleh perusahaan.

Emosi seperti rasa bosan, takut, marah pada karyawan mesti dikelola oleh perusahaan. Lebih baik memiliki karyawan yang marah namun tetap loyal daripada punya karyawan yang bosan dan ingin keluar dari perusahaan.

Perasaan takut sang pegawai pun bisa dimanfaatkan lebih baik daripada perasaan bosan dan merasa tidak diperhatikan. Karyawan yang bosan adalah karyawan yang tidak termotivasi.

Padahal, motivasi karyawan adalah kunci produktivitas perusahaan…

25/01/2012

Cara Memotivasi Karyawan

Ada beragam taktik untuk memotivasi karyawan supaya produktif. Khususnya karyawan yang berada pada lini bisnis perusahaan. Tapi tidak berarti perusahaan bisa lengah mengawasi karyawan yang berada pada lini operasional.

Oleh karena, jika motivasi karyawan pada lini operasional ini kendur, bisa menimbulkan bahaya operasional dan menurunkan kecepatan perusahaan untuk maju.

Akan tetapi, yang lebih menentukan langkah maju sebuah perusahaan adalah para karyawannya yang berada di lini bisnis, yaitu para pegawai yang bekerja dengan memberikan peluang kepada perusahaan dengan bersentuhan langsung kepada prospek, pelanggan, pasar/lingkungan, bahkan pesaing.

Mereka adalah para pegawai di departemen marketing, business development, sales dan customer service. Mereka perlu motivasi tingkat tinggi untuk memajukan perusahaan. Selain itu, mereka juga harus dibekali ilmu yang mumpuni yang akan saya bahas di tulisan-tulisan selanjutnya.

Namun, pentingnya training dan pendidikan bagi para karyawan ini sangatlah penting. Apalagi di tengah-tengah kondisi lingkungan, pasar yang berubah disertai persaingan yang sengit.

Jangan sampai karyawan malah termotivasi untuk pindah ke perusahaan lain. Atau malah mengundurkan diri ingin berusaha sendiri atau berbisnis karena terinspirasi motivator lain 😉

Strategi memotivasi karyawan tidak terbatas pada sistem gaji/remunerasi yang adil, komisi untuk bagian sales yang sesuai prestasi, bonus, insentif, dll. Perusahaan harus menjalankan beberapa taktik untuk meningkatkan motivasi kerja para karyawannya.

Motivasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam kegiatan bisnisnya. Tehnik motivasi yang efektif bukan hanya mencakup sistem imbalan yang lebih dari cukup tapi juga mempertimbangkan aspek psikologis seperti sosial, spiritual, dan emosional.

Beberapa taktik dari segi psikologi yang dapat meningkatkan motivasi seorang pegawai adalah:

1. Karyawan perlu diberikan pernyataan secara rutin dan berkala akan kontribusinya kepada perusahaan. Peran dan fungsi masing-masing karyawan harus diingatkan dan dihargai agar tercipta ikatan moral yang kuat dengan perusahaan.

Seorang karyawan harus diberitahu seberapa penting pekerjaannya oleh para atasannya, khususnya yang merupakan atasan langsungnya (satu level di atasnya).

2. Target dan tantangan di masa depan perlu digambarkan secara efektif kepada para karyawan. Perasaan antisipasi akan masa-masa yang akan datang ini akan membuat karyawan lebih siap dan lebih rajin.

Apalagi jika mereka tahu apa yang harus dilakukan untuk meraih target dan mengatasi tantangan yang akan dihadapi perusahaan di masa mendatang. Karyawan tidak perlu terlalu didikte akan apa-apa saja yang mesti dilakukan, sedikit otonomi akan memicu inovasi yang bisa memajukan perusahaan.

Dukung kreativitas dan penciptaan ide sepanjang koridor regulasi di dalam perusahaan. Aktualisasi diri dan kemandirian ini akan semakin membuat betah karyawan untuk bekerja di perusahaannya.

3. Taktik lain yang telah teruji dan terbukti adalah menjalin rasa kekeluargaan dan kebersamaan karyawan. Berikan sarana agar hubungan antar karyawan terjalin dengan baik. Lingkungan kerja yang harmonis akan semakin menguatkan motivasi karyawan.

Ikatan emosi antara atasan dan bawahan perlu dipupuk agar karyawan tidak merasa hanya dijadikan aset seperti mesin/robot namun sebagai rekan dan individu yang penting (VIP). Banyak karyawan yang pindah atau keluar oleh karena hubungan yang tidak harmonis di tempat kerja.

Dan biasanya dimulai dari turunnya produktivitas karyawan yang bersangkutan. Perusahaan harus mampu mengasimilasi budaya perusahaan yang tidak feodal tapi demokratis dan penuh keakraban.

4. Motivasi internal akan lebih menguatkan loyalitas daripada motivasi eksternal.

Karena, bisa saja karyawan malah lebih termotivasi untuk pindah ke perusahaan lain yang memberikan kompensasi (contoh motivasi eksternal) yang lebih besar. Perusahaan harus mampu menyediakan prasarana untuk menumbuhkembangkan motivasi internal ini.

Karyawan yang termotivasi secara internal berarti diberikan tugas yang cukup menantang, wewenang dan tanggung jawab yang mampu memunculkan perasaan bangga, serta penghargaan berkelanjutan atas pencapaian-pencapaiannya.

Para karyawan juga harus diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri, menguasai suatu keahlian, dan memiliki perasaan bermakna bahwa pekerjaannya itu bernilai lebih di mata masyarakat atau kelompoknya.

Kerja sama dan kolaborasi yang sinergis harus menjadi motivator tak terlihat bagi para karyawan.

5. Karyawan harus mampu memahami secara jelas dan eksplisit apa yang dituntut perusahaaan kepadanya. Seorang karyawan mesti diberikan informasi yang detail dan fasilitas yang mendukung untuk keberhasilan kerjanya.

Masalah klasik perusahaan di hampir semua industri adalah masalah komunikasi. Bagaimana mengkomunikasikan visi dan misi perusahaan dari sebuah konsep menjadi tindakan yang kongkrit dan berkesinambungan.

Jelaskan dengan gamblang bagaimana karyawan bisa melakukan pekerjaannya dengan baik. Kinerja mereka mesti terukur dan itu harus diterangkan dengan komunikatif agar karyawan juga bisa memberikan umpan balik dan masukan yang berarti.

Saluran komunikasi pendukung juga perlu dibuka sebanyak-banyaknya. Memo pribadi, pertemuan informal, penyampaian pendapat dan penghargaan secara publik, corong teknologi seperti email, sms, bbm, adalah beberapa jalan komunikasi yang dapat memberikan akses untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Motivasi adalah ilmu pengetahuan yang terus berkembang. Banyak penemuan baru di bidang psikologi, ilmu saraf dan otak membuat wawasan para ilmuwan sebelumnya menjadi tidak relevan lagi.

Asumsi-asumsi yang ditemukan para peneliti 10 tahun yang lalu kini terbukti salah hampir 80 %. Teknologi seperti fMRI telah memberikan gambaran tentang aktivitas otak yang lebih akurat.

Dan pengembangan teknologi fMRI ini baru dilakukan hanya dalam waktu 5 tahun terakhir ini, khususnya di bidang motivasi. Motivasi berkaitan erat dengan aktivitas otak yang menjalankan fungsi-fungsi kimia dan elektrik dari hormon-hormon, emosi, serta kognisi.

Maka, perusahaan-perusahaan di jaman teknologi canggih ini mesti memiliki bekal ilmu motivasi karyawan yang terbaru agar tidak kalah bersaing. Era baru telah tiba, banyak penemuan baru, persaingan serta tantangan semakin menyulitkan. Tidak berubah berarti akan tergilas oleh perubahan.

Maukah kita berubah?