Tips Motivasi

Di dunia ini tidak ada yang bisa menggantikan keutamaan dari kegigihan; bukan bakat karena sudah banyak orang berbakat yang tidak sukses, bukan pula kejeniusan karena orang jenius yang gagal sudah biasa, juga bukan pendidikan karena kini pengangguran yang berpendidikan sudah menjadi peristiwa yang umum. Kegigihan dan kesungguhan hati sungguh tak tergantikan. -Calvin Coolidge

Douglas McGregor adalah seorang psikolog sosial dari Amerika yang mengemukakan teori XY dalam bidang motivasi yang menjadi prinsip dasar dalam mengembangkan pengelolaan SDM (sumber daya manusia) modern, menentukan pola komunikasi organisasi, menyusun panduan manajemen perilaku, mengelola interaksi sosial karyawan dan dalam menciptakan budaya perusahaan.

Teori X dan Teori Y menjabarkan dua model motivasi yang saling berkebalikan, sedangkan teori Z adalah pengembangan dari teori hirarki motivasi oleh Abraham Maslow dan ilmu manajemen oleh Dr. W. Edwards Demming. Teori Z ini dikembangkan oleh Dr. William Ouchi.

Ketiga teori ini penting diketahui oleh bagian HRD (human resources management) di setiap perusahaan untuk mengoptimalkan pengelolaan motivasi SDM atau pola komunikasi dari manajemen kepada para karyawannya.

Ketiga teori ini menciptakan kerangka untuk paradigma berpikir para manajer dalam mempersepsikan bagaimana para karyawan berperilaku dan bagaimana cara meningkatkan motivasi karyawan yang mendorong perilaku tersebut.

Perspektif yang diperoleh dari penerapan teori-teori ini akan memberikan pemahaman yang secara signifikan akan mempengaruhi pendekatan manajemen perusahaan kepada para karyawannya secara lebih efektif.

Aplikasi dari teori XYZ akan menentukan gaya kepemimpinan yang seperti apa yang cocok dengan kondisi mental karyawan. Indikasi dari kesesuaian cara pemimpin dalam memotivasi karyawannya akan terlihat sebagai peningkatan kinerja dan produktivitas.

Maka dari itu, teori XY dan Z menjadi pondasi penting dalam menentukan tehnik motivasi yang tepat bagi para karyawan.

Teori X

McGregor memaparkan teori X dengan asumsi awal bahwa karyawan itu secara alamiah bersifat malas atau tidak menyukai pekerjaannya dan harus dimotivasi dengan gaya kepemimpinan yang otoriter.

Manajemen harus terus aktif dan otoritatif dalam mengendalikan karyawan. Asumsi selain karyawan tidak suka bekerja adalah karyawan tidak punya ambisi sehingga ingin selalu menghindari tanggung jawab maka dari itu perlu diarahkan, dipaksa, bahkan diancam dengan hukuman, dan dikontrol dalam pengawasan yang ketat.

Biasanya teori X ini kurang efektif dalam praktek manajemen modern, namun hirarki kewenangan yang tersentralisasi tak bisa dihindari jika perusahaannya memiliki karyawan yang sangat banyak dengan skala produksi yang besar dan pekerjaan yang berulang-ulang tanpa keahlian tinggi seperti di pabrik-pabrik.

Tapi teori X ini tetap harus digunakan khususnya pada beberapa jenis karyawan yang memiliki karakter yang lebih termotivasi secara efektif dan memberikan hasil kinerja yang lebih baik dengan gaya kepemimpinan yang otoritatif.

Para pemimpin dan manajer perusahaan yang ingin mempraktekkan teori X harus menyatakan dengan tegas aturan, arahan, ultimatum dengan pemberian imbalan dan hukuman untuk para karyawannya. Teori ini mengutamakan kepatuhan sebagai faktor pendorong kinerja karyawan.

Teori X berfokus pada pengawasan dalam pelaksanaan prosedur standar kerja, pengendalian aktivitas, delegasi tugas dan perintah dengan deadline serta memastikan hasil akhir yang diberikan karyawan harus sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Teori Y

McGregor menyatakan dalam teori Y, para karyawan diasumsikan sebagai orang yang berambisi, mau menerima tanggung jawab bahkan mencari wewenang agar bisa bekerja secara optimal dengan potensi diri yang dimiliki. Para karyawan dianggap secara alamiah menikmati pekerjaan serta termotivasi sendiri berprestasi.

Gaya kepemimpinan dalam teori Y adalah manajemen parsitipatif yang mengundang diskusi dan keterlibatan karyawan dalam membuat keputusan dan memberikan peluang untuk mengembangkan keahlian serta karir sang karyawan atau promosi.

Kreativitas, intelektualitas, otonomi, dan keahlian yang dimiliki karyawan diapresiasi oleh manajemen yang menggunakan teori Y dalam tehnik motivasinya. Walaupun begitu, teori Y tetap memanfaatkan penilaian untuk remunerasi, insentif, dan pemberian sanksi jika diperlukan.

Teori Y mendorong perluasan wawasan karyawan dan perbaikan kualitas SDM yang berkelanjutan. Penerapan teori Y terbukti lebih menguntungkan daripada teori X khususnya dalam perusahaan-perusahaan yang membutuhkan para profesional berkeahlian tinggi.

Pengembangan teori Y ini terus diupayakan oleh para peneliti dan pakar manajemen di masa kini. Misalnya seperti teori determinasi diri dan motivasi intrinsik oleh Deci dan Ryan, teori kebutuhan McClelland, teori motivasi internal oleh Profesor Reiss, serta teori Z yang kesemuanya memiliki fokus kepada kekuatan semangat bekerja dari dalam diri manusia.

Teori Z

Teori Z ini bukanlah ide dari McGregor dan merupakan pengembangan teori manajemen yang meneliti kesuksesan perusahaan-perusahaan di Jepang yang ditulis oleh William Ouchi seorang profesor terkemuka di bidang manajemen dan bisnis.

Namun teori Z mengkombinasikan teori XY dengan gaya kepemimpinan bisnis ala Jepang dan mengharapkan karyawan selalu loyal atau memiliki kesetiaan yang tinggi kepada organisasi. Teori Z bisa juga dibilang sebagai penyempurnaan dari teori Y dalam memotivasi karyawan.

Negara Jepang terkenal sebagai negara yang produktivitasnya tergolong tinggi di dunia, dengan perekonomian yang sangat kuat. Kesuksesan banyak perusahan di Jepang dalam mengelola para pekerja menjadi dasar dalam menyusun teori Z untuk memotivasi para karyawan di sebuah perusahaan untuk lebih produktif dan juga berkomitmen tinggi.

Teori Z ini memandang kebutuhan karyawan sebagai faktor pendorong motivasi kerjanya tidak hanya sebatas pada kebutuhan fisik dan keamanan/kepastian saja. Kepedulian perusahaan terhadap kesejahteraan dan pemenuhan kebutuhan mental-emosional-sosial-spiritual karyawan sangat diperhatikan dalam mengaplikasikan teori Z ini.

Sesuai struktur yang lebih tinggi dalam hirarki kebutuhan Maslow, teori Z memperhatikan pemenuhan kebutuhan karyawan untuk bersosialisasi, berkelompok, mempererat hubungan dengan sesama rekan kerja dan perusahaan, serta menguatkan kepercayaan diri yang akhirnya mendukung aktualisasi diri sang karyawan.

Menurut Ouchi, penerapan dari teori Z dalam perusahaan akan memberikan stabilitas SDM (para karyawannya jarang yang berhenti, pindah kerja, atau berulah minta dipecat), meningkatkan produktivitas dengan menaikkan level kepuasan kerja dan moral dari para karyawan.

Karyawan menjadi sangat setia dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaannya. Kedisiplinan dan kerja keras menjadi nilai-nilai yang membudaya di dalam perusahaan selama manajemen dipercaya untuk selalu mendukung dan memberikan kesejahteraan.

Teori Z juga meningkatkan kompetensi karyawan dengan rotasi pekerjaan dan pelatihan-pelatihan yang intensif. Hal ini dilakukan agar karyawan yang promosi menjadi pemimpin memiliki pengetahuan yang menyeluruh terhadap semua operasional perusahaan dan akan mampu menggunakan teori Z untuk memotivasi semua bawahannya khususnya para karyawan yang masih baru.

Kesimpulan

Memahami karakteristik dari para karyawan dan sifat pekerjaannya, serta jenis bisnis yang dijalankan oleh perusahaan akan memberikan asumsi-asumsi sebagai dasar keputusan untuk menggunakan teori motivasi yang tepat-guna. Khususnya jika ingin menggunakan motivasi intriksik untuk para karyawan.

Pengamatan yang baik dan observasi yang teliti perlu dilakukan jika manajemen ingin berhasil dalam memanfaatkan teori mana yang sesuai dengan tantangan yang ada dalam pengelolaan SDM. Penentuan gaya kepemimpinan yang cocok dengan penerapan masing-masing teori harus diputuskan jika perusahaan ingin memperoleh keuntungan yang maksimal.

Baca juga:
Tips Memotivasi Orang Lain
Manajer Motivator
Kaizen: Pelajaran Manajemen dari Edwards Deming
Kiat Sukses Manajemen Zappos
Kunci Sukses Manajemen dari Steve Jobs