Motivasi Bekerja Keras dengan Ikhlas

by @rezawismail

Mereka yang tidak pernah bekerja keras melebihi bayarannya, tidak akan pernah mendapatkan bayaran melebihi dari yang mereka kerjakan. -Elbert Hubbart

Banyak manajemen di dalam perusahaan yang menentukan target individu karyawannya berdasarkan angka-angka dan kriteria yang terukur. Dan yang lebih detail lagi, dengan menggunakan metode SMART.

SMART berarti tujuannya tersebut spesifik dan terukur (Specific and Measurable), dapat diraih/realistis (Attainable), relevan dan berjangka waktu (Relevant and Timely).

Tujuan yang dirumuskan dalam metode SMART sebagai sasaran-sasaran yang terukur secara otomatis akan lebih memotivasi daripada target yang tidak jelas. Tapi masalahnya, bagaimana memotivasi karyawan agar mengejar kemajuan dalam meraih pencapaian target-traget SMART ini?

Paul J. Meyer mendeskripsikan karakteristik pengukuran SMART sebagai berikut;

Spesifik berarti menjabarkan sasaran secara jelas dan tanpa ambigu. Beberapa atribut yang digunakan yaitu dengan mengevaluasi: apa yang ingin dicapai? Alasan atau keuntungan apa yang ingin diraih dengan mencapai sasaran itu? Siapa saja yang terkait dan berhubungan dengan pencapaian sasaran? Dimana lokasi atau fasilitas/prasarana apa saja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan?

Selanjutnya adalah pengukuran yang kongkrit seperti berapa banyak atau kapan sebuah sasaran bisa diketahui telah dicapai. Hal ini mesti dapat diperhitungkan dari awal penetapan targetnya.

Terminologi yang ketiga (attainable) menekankan pentingnya seberapa realistis sebuah target itu. Jika sasarannya terlalu jauh diluar standar, bisa menjadi demotivator karena tidak sesuai dengan keahlian, kapasitas, kemampuan, serta perilaku yang dimiliki untuk meraih sasaran tersebut.

Sehingga kemungkinan bagaimana sebuah tujuan dapat diraih bisa terjawab ketika mulai menilai sebuah kelayakan target. Disinilah pentingnya rutinitas penilaian kinerja terhadap kontribusi karyawan yang dievaluasi atasan secara periodik atau berkala.

Target yang terlalu tinggi dan tak terjangkau akan memberikan tekanan yang terlalu besar dan akhirnya membawa perasaan apatis atau rasa malas dan penundaan. Sedangkan target yang terlalu rendah hanya akan menciptakan kinerja yang tidak optimal karena rasa bosan dan ujung-ujungnya juga bisa menimbulkan rasa malas dan penundaan (demotivasi).

Relevansi sebuah tujuan dinyatakan dengan memilih prioritas bagi sasaran-sasaran yang paling vital dan berarti bagi organisasi. Sebuah tujuan bisa saja spesifik, terukur, realistis, dan ada batas waktu, namun jika tidak relevan terhadap atasan, manajemen dan perusahaan secara keseluruhan maka tidak akan didukung penuh oleh tim kerja atau rekan/mitra kerja yang lain.

Kesesuaian dari sasaran yang berhubungan erat dengan tujuan organisasi harus bermakna dan tepat waktu serta tepat guna dengan orang yang tepat pula. Dan yang terpenting adalah relevan dengan upaya, keahlian, dan kebutuhan dari sang pekerja serta kelompok kerjanya.

Kriteria terakhir dalam metode SMART adalah ukuran waktu dengan kerangka waktu dalam memulai serta tenggat waktu yang diharapkan untuk bisa menyelesaikan sasaran yang telah ditetapkan.

Perhitungan ini bisa diuraikan dengan memilah strategi menjadi taktik jangka pendek atau aktivitas harian, lalu taktik jangka menengah, dan jangka panjang atau tahunan serta lima tahunan supaya indikator-indikator yang menunjukkan kemajuan menuju pencapaian dapat dievaluasi dan dire-evaluasi.

Perencanaan strategis perusahaan yang terangkum dalam rumusan SMART ini memang memberikan kejelasan yang bisa menimbulkan motivasi awal pegawai untuk meraih sasaran-sasaran kerjanya, tapi bagaimana menjaga dan terus mendorong kinerja pegawai agar terus maksimal mengejar perkembangan dalam meraih target SMART ini?

Motivasi karyawan dalam bekerja justru jangan terlalu memikirkan angka-angka yang secara spesifik, terukur, ralistis, relevan, dan terbatas dengan waktu ini cukup untuk diketahui tapi tak bisa menjadi obsesi karena perusahaan dan para karyawannya tidak memiliki kendali penuh akan keakuratannya. Banyak faktor-faktor eksternal lainnya yang diluar kontrol manajemen seperti alam, lingkungan, tren pasar, perilaku pelanggan, perusahaan pesaing, regulator, dan sebagainya.

Lalu, bisa saja metode SMART ini berbalik, secara adil karyawan juga meminta perusahaan untuk memberikan imbalan atau bonus diluar gaji yang mencerminkan perhitungan spesifik jika target yang didapatkan melebihi harapan atau pengukuran SMART ini.

Tapi, intinya adalah agar perusahaan bisa memotivasi karyawan untuk memberikan performa yang maksimal. Maka, para karyawan harus bisa bekerja dengan ikhlas. Berusaha semaksimal mungkin sebisa dan semampu selama keahliannya memungkinkan, untuk bekerja 100% dari kapasitasnya. Dan tak perlu memikirkan target SMART lagi.

Hal ini akan menciptakan semangat perjuangan tanpa menyerah, meskipun waktu tak memungkinkan atau kemungkinan gagal tinggi, karyawan yang bekerja dengan ikhlas akan terus berusaha sampai titik darah penghabisan.

Seperti atlit yang bermental juara yang tidak perduli menang-kalah terus berkompetisi semaksimal kemampuannya. Tidak seperti atlit yang bermental pecundang yang menghalalkan segala cara hanya untuk menang tapi tidak etis. Silahkan baca tulisan saya sebelumnya di blog 100motivasi ini tentang prinsip olimpiade untuk diterapkan dalam motivasi kerja.

Lalu, bagaimanakah caranya agar seseorang bisa bekerja dengan ikhlas? Caranya adalah dengan meminimalisir egoisme, lebih peduli pada orang lain, hasrat berkarya dengan tulus, motif tulus untuk ibadah, dengan cinta. Misalnya, karyawan yang sadar setiap saat bahwa dirinya bekerja untuk menyejahterakan keluarganya; akan ikhlas bekerja maksimal demi keluarga yang dicintainya tersebut.

Ilmu ini dalam psikologi berarti mengubah paradigma dan kerangka berpikir atau mindset. Menanamkan nilai dan budaya organisasi ke pikiran bawah sadar serta memanipulasi persepsi dan perspektif karyawan agar selalu berpandangan positif untuk bisa bekerja keras dengan ikhlas.

Memang tidak mudah atau sesederhana memutuskan satu kebijakan perusahaan. Ada beragam teori psikologis dan tips & trik motivasi yang berasal dari ilmu neurosains yang bisa diterapkan oleh atasan dan manajemen perusahaan untuk meningkatkan kekuatan mental para karyawan agar bekerja keras secara ikhlas. Saya akan membeberkannya dalam tulisan-tulisan mendatang di blog ini. Stay tuned!

Baca juga:
MBO: Teori Manajemen Peter Drucker yang Memotivasi Karyawan
Berpikir dalam Bahasa Asing Membantu
Pengambilan Keputusan

Bagaimana Karyawan Bisa Kaya
Ingin Jadi Sponsor Blog 100motivasi Ini dan Menjadi Penyumbang Demi Ilmu Pengetahuan?