Tips Motivasi

Tips-Tips Motivasi by Reza Wahyu

Tag: pegawai

Tips Singkat Memotivasi Karyawan

Memotivasi karyawan adalah perjuangan yang harus dilakukan atasan setiap waktu. Tekanan pekerjaan, pikiran negatif, demotivasi antara sesama pegawai, dan banyak hal lainnya dapat menurunkan tingkat motivasi karyawan.

Tidak ada solusi yang sederhana dalam mengatasi isu motivasi ini. Beragam permasalahan akan terus muncul sebagai tantangan bagi perusahaan dalam memotivasi para karyawannya. Namun, berikut adalah beberapa tips singkat untuk perusahaan agar dapat memotivasi karyawannya.

Pertama; atasan harus memberikan arahan yang jelas sehingga karyawan tidak akan kebingungan. Jika karyawan tidak tahu apa saja yang harus dikerjakan, maka bagaimana karyawan tersebut bisa termotivasi?

Taktik harian perlu diarahkan oleh atasan untuk karyawan bisa bekerja sesuai dengan strategi perusahaan. Atasan harus mampu menyusun dan mengelola aktivitas yang harus dilakukan karyawan untuk memenuhi tujuan perusahaan.

Jika arahan dari sang atasan kurang jelas, karyawan akan menunda-nunda pekerjaan karena bingung dalam melaksanakan tugas apa yang selanjutnya mesti dilaksanakan dengan segera. Seorang karyawan yang bingung akan tidak termotivasi untuk bekerja.

Maka dari itu, seorang atasan yang baik adalah atasan yang tegas dalam memberikan arahan, mengingatkan prioritas, dan menetapkan tujuan dengan urutan prosedur kerja yang jelas bagi para karyawannya.

Tips yang kedua; karyawan harus mengetahui secara kongkrit apa target yang diharapkan perusahaan kepadanya. Karyawan mesti berfokus pada apa yang bisa diraihnya daripada ketakutan-ketakutannya.

Misalnya, jika perusahaan memberikan target penjualan yang tinggi kepada seorang sales person, maka dia harus fokus pada apa yang dia bisa lakukan semaksimal mungkin untuk mencapai target tersebut. Dan jangan berfokus pada ketakutan akan kegagalan dalam mencapai target tersebut atau ketakutan akan penolakan oleh prospek.

Sales person tersebut akan lebih termotivasi jika dia berfokus pada berapa banyak telpon dan presentasi kepada prospek yang dia bisa lakukan. Tentunya sebanyak-banyaknya yang dia bisa dalam sehari.

Jika dalam sehari maksimal dia bisa menelpon atau presentasi kepada 10 orang maka dia harus lakukan itu tanpa perlu memikirkan kegagalan atau penolakan. Setiap hari 10 kali (dalam contoh ini). Tidak lupa juga untuk selalu memperbaiki kualitas pembicaraan di telpon dan mutu presentasinya semaksimal mungkin.

Dengan selalu memikirkan tujuan yang positif seperti jumlah pasti yang bisa diusahakan/dikerjakan daripada ketakutan akan hal yang tak pasti seperti kegagalan, maka semangat bekerja karyawan akan selalu berkobar. Karyawan menjadi termotivasi tinggi.

Tips ketiga adalah; menjaga tingkat motivasi karyawan dengan menjaga tingkat keyakinannya dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai arahan dan target yang telah diberikan atasan.

Hal ini dilakukan dengan memberikan fasilitas, sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan sang karyawan. Perusahaan harus mempersenjatai karyawan dengan perangkat dan peralatan yang memadai. Motivasi karyawan akan terjun bebas jika karyawan merasa terhambat dengan dukungan yang kurang dari perusahaan.

Keyakinan karyawan juga dijaga dengan memberikan tugas-tugas yang sesuai dengan keahliannya. Tugas-tugas yang cukup menantang sehingga tidak membosankan tapi juga tidak terlalu sulit sehingga mustahil dikerjakan dengan tingkat keahlian yang dimiliki oleh karyawan.

Praktik pengelolaan SDM perusahaan yang terbaik adalah dengan menempatkan karyawan sesuai dengan tingkat keahliannya. Selanjutnya setelah menempatkan karyawan pada posisi kerja atau jabatan yang tepat, tetapkanlah sasaran-sasaran kerja yang tidak terlalu mudah tetapi akan mengembangkan penguasaan keahlian sang karyawan.

Pekerjaan yang membosankan akan menurunkan tingkat motivasi karyawan. Sedangkan pekerjaan yang terkesan terlalu sulit akan meniadakan motivasi karyawan tersebut. Tingkat tantangan yang optimal sesuai dengan keahlian yang dimiliki akan menciptakan suatu kondisi ideal dalam bekerja yang disebut dengan teori flow.

Maka, sesuaikanlah pekerjaan karyawan agar selalu menantang bagi keahliannya namun tidak berat membebani mentalnya. Sehingga karyawan akan memasuki kondisi flow, dimana waktu tidak terasa karena karyawan menjadi termotivasi dan berkonsentrasi penuh pada pekerjaannya. Dalam kondisi ini, kinerja yang dihasilkan akan menjadi sangat produktif.

Dan, terakhir; jangan lupa agar membuat karyawan bersyukur dan bangga bekerja di dalam perusahaan yang selalu memberikan pengakuan serta penghargaan. Ciptakan sistem remunerasi yang adil, bonus yang proporsional, kemajuan karir yang bagus berkat pelatihan yang memadai. Jangan lupa juga untuk mencukupi kebutuhan asuransi, pensiun, serta fasilitas pinjaman untuk karyawan.

Sebagai tambahan; buatlah keadaan yang menyenangkan di kantor, adakan acara yang bersifat kekeluargaan serta menyehatkan, kegiatan yang membuat karyawan merasa bermakna bagi lingkungan, dan yang terpenting adalah membangun hubungan kerja yang harmonis antara bawahan dengan atasan. Tanamkan kepedulian pribadi yang personal karena mayoritas karyawan merasa jatuh motivasinya dan ingin pindah pekerjaan, akibat relasi yang kurang baik dengan atasannya. Istilahnya: benci sama bos 🙂

Baca juga:
Motivasi Kerja Karyawan dan Tipe Motivator
Kebosanan = Musuh Motivasi Karyawan
Faktor ‘X’ pada Motivasi Pegawai
Cara Memberi Motivasi Pegawai

2 Faktor Motivasi

Frederick Herzberg adalah salah satu psikologis yang paling berpengaruh dalam manajemen bisnis. Dia merupakan profesor di bidang manajemen dan penulis buku teori motivasi serta artikel bisnis di Harvard Business Review. Teorinya telah digunakan di beragam perusahaan di banyak negara.

Teori motivasinya secara garis besar menyatakan ada 2 jenis faktor di dalam pekerjaan demi kepuasan kinerja. Jenis faktor-faktor yang meningkatkan motivasi berbeda dengan faktor-faktor yang menurunkan motivasi.

Motivator dan demotivator bukanlah kebalikan dari satu dan lainnya, namun merupakan jenis faktor yang berbeda-beda yang saling melengkapi.

Sebagai contohnya; seorang karyawan bisa merasa tidak puas dengan gajinya. Karyawan tersebut terdemotivasi karena upahnya yang dirasa kurang. Masalah bayarannya ini menurunkan tingkat motivasinya sehingga kontribusinya terhadap produktivitas perusahaannya menjadi rendah.

Lalu, jika masalah upah ini diatasi tidak serta merta karyawan tersebut puas dan menjadi termotivasi tinggi. Walaupun karyawan tersebut sudah merasa cukup dengan gajinya, belum tentu semangat kerjanya meningkat.

Ada seperangkat faktor lainnya yang mempengaruhi peningkatan kinerja yang berbeda dari faktor-faktor yang mendemotivasi.

Dalam teori Herzberg; ada 2 faktor dalam mempengaruhi tingkat motivasi pekerja. Ini disebut Faktor-Faktor Motivator dan Faktor-Faktor Higinitas atau Demotivator.

Seperti pada contoh yang di atas, faktor-faktor yang bisa menurunkan motivasi adalah: bayaran atau gaji/upah finansial beserta bonus dan tunjangan lainnya. Yang lain adalah: peraturan perusahaan dan kebijakan administrasi, kondisi lingkungan kerja, hubungan dengan sesama pegawai, supervisi atau interaksi dengan atasan.

Faktor-faktor yang menurunkan motivasi pada contoh di atas harus diperhatikan oleh perusahaan. Kesemua faktor di atas perlu dikelola agar para karyawan tidak terdemotivasi. Dan selanjutnya; untuk meningkatkan motivasi karyawan, perusahaan perlu mengelola faktor-faktor lainnya yang berbeda. Ini disebut faktor-faktor yang memotivasi.

Berikut adalah contoh faktor-faktor yang dapat membawa kepuasan kerja dan meningkatkan motivasi karyawan agar lebih produktif.

Faktor-faktor motivator itu adalah:
– Pencapaian Prestasi/Target
– Penghargaan dan Pengakuan
– Pengembangan Diri dan Karir
– Wewenang dan Tanggung Jawab
– Karakteristik pekerjaan dan Promosi

Herzberg menyimpulkan bahwa lawan dari kepuasan kerja bukanlah ketidakpuasan tapi ketiadaan kepuasan. Begitu juga lawan dari ketidakpuasan kerja bukanlah kepuasan namun tanpa ketidakpuasan.

Sehingga, perbaikan dalam faktor-faktor eksternal yang bisa mendemotivasi karyawan tidak serta-merta membuat karyawan langsung termotivasi. Perusahaan perlu memperbaiki juga kualitas faktor-faktor internal yang memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya.

Menurut Herzberg, suatu pekerjaan perlu memberi tantangan yang cukup bagi potensi kemampuan karyawan untk digunakan secara maksimal. Karyawan yang berkeahlian tinggi perlu juga diberikan wewenang dan tanggung jawab yang tinggi pula. Jika seorang pekerja merasa potensi dirinya tidak terpakai secara optimal di dalam perusahaan, maka dia tidak akan menjadi terlalu produktif bagi perusahaan.

Teori ini telah teruji dan terbukti pada banyak perusahaan. Teori ini juga didukung oleh penelitian dan survei yang dilakukan oleh banyak lembaga riset pegawai lainnya. Pendekatan konsep motivasi oleh Herzberg ini mengaitkan keahlian dan motivasi kepada kinerja pegawai.

Rumusnya menjadi, kinerja sama dengan utilisasi keahlian pekerja beserta tingkat motivasinya. Atau: Produktivitas = Kemampuan Pegawai x Tingkat Kepuasan Kerja. Namun, untuk memperhitungkan kontribusi seorang pegawai tidak sesederhana itu. Terdapat beberapa faktor kunci dalam tehnik motivasi yang mesti dikelola oleh perusahaan.

Silahkan baca juga:
faktor kunci motivasi karyawan
Teori Motivasi dari Hati
Kepemimpinan yang Memotivasi

7 Faktor Kunci Motivasi Karyawan

Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dalam berkontribusi kepada perusahaan. Karyawan yang termotivasi tinggi adalah karyawan yang produktif. Dan produktivitas adalah faktor kunci dalam kesuksesan suatu perusahaan.

Maka dari itu, perusahaan harus memiliki strategi yang tepat untuk meningkatkan motivasi karyawan. Suatu strategi sistematis yang menyeluruh yang tidak hanya memberikan penghargaan secara konsisten kepada karyawan yang berprestasi namun juga melingkupi beberapa faktor lainnya.

Ada 7 faktor kunci dalam menyusun strategi memotivasi karyawan, yaitu: kompensasi, inspirasi, kepuasan, pengembangan, otonomi, pengakuan, dan penghargaan.

1. Kompensasi

Tentunya, semua karyawan di dalam perusahaan membutuhkan uang untuk setidaknya memenuhi kebutuhan pokoknya. Aspek terpenting dalam strategi ini adalah rasa kepantasan dan persepsi keadilan. Jangan sampai terjadi kesenjangan dan kecemburuan sosial antar karyawan.

Bentuk-bentuk kompensasi kepada karyawan bisa berupa upah atau gaji dan kenaikannya, bonus, komisi atau insentif berdasarkan kinerja, pembagian profit, opsi kepemilikan saham, mobil, dan sebagainya.

2. Inspirasi

Karyawan yang terinspirasi adalah karyawan yang memahami visi dan misi karyawan. Pemahaman ini harus datang dari kepemimpinan yang menginspirasi. Keteladanan seorang pemimpin dan arahannya dalam menetapkan tujuan akan menginspirasi karyawan serta membuatnya termotivasi.

Seorang pemimpin harus memiliki tujuan yang jelas dengan sasaran-sasaran yang terukur. Dan hal ini harus dikomunikasikan oleh sang pemimpin dengan antusias serta bersemangat tinggi. Perusahaan yang ingin unggul dalam persaingan harus bisa melahirkan pemimpin-pemimpin yang inspirasional.

3. Kepuasan

Seperti yang pernah saya tulis di artikel sebelumnya, kepuasan kerja karyawan pasti akan meroketkan motivasinya. Dan sebaliknya, ketidakpuasan karyawan akan menjadi bencana dalam suatu perusahaan.

Perusahaan yang ingin selalu mendapatkan keuntungan harus menciptakan lingkungan kerja yang menarik dan mempertahankan orang-orang yang berkeahlian tinggi. Cara menjaga loyalitas karyawan yang kompeten adalah dengan selalu menjaga kepuasan karyawan tersebut.

4. Pengembangan

Karyawan akan menjadi semakin termotivasi dan loyal kepada perusahaan jika dia meyakini dia bisa mengembangkan dirinya di dalam perusahaan tersebut.

Bentuk pengembangan diri karyawan yang bisa difasilitasi oleh perusahaan bisa berupa: gambaran jalur karir yang berpeluang untuk dijabat di masa depan serta peningkatan keahlian dan kompetensi lewat program-program pendidikan seperti training, kursus, dan sebagainya.

5. Otonomi

Cara tercepat untuk menjatuhkan motivasi karyawan adalah dengan membatasi dirinya dengan segala peraturan yang ketat dan kaku. Demotivasi karyawan juga akan terjadi jika dia tidak diberikan kebebasan yang cukup untuk mengekspresikan ide dan pemikirannya.

Otonomi adalah fleksibilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan agar tetap termotivasi dan bersemangat dalam pekerjaannya. Otonomi berarti karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan masukan dalam menciptakan suatu kebijakan atau keputusan, karyawan diberikan wewenang dalam batas tertentu untuk tetap bisa kreatif dan berinovasi dalam pekerjaannya, serta karyawan tersebut diberikan peluang untuk menjalin kerjasama dan bersosialisasi dengan sesama rekannya, bawahan serta atasannya.

Karyawan akan merasa dipercaya oleh perusahaan dan akan merasa bertanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaannya. Perasaan bertanggung jawab dan dipercaya akan menjaga semangat bekerja sang karyawan.

6. Pengakuan

Selain uang, secara psikologis, seorang karyawan menginginkan pengakuan yang memadai akan hasil kinerjanya. Upaya dalam memotivasi pegawai akan menjadi sangat efektif dengan pengakuan karena tidak membutuhkan biaya yang besar.

Beberapa karyawan akan termotivasi untuk melihat namanya tertulis di sebuah piagam, tergantung di dinding, di dalam majalah perusahaan, atau disebutkan di dalam suatu seremoni. Perusahaan bisa memilih tema seperti karyawan yang paling rajin, karyawan yang mencapai target, tingkat absen, ketepatan tanpa terlambat, tanpa kecelakaan atau kesalahan kerja, dan seterusnya.

7. Penghargaan

Para manajer terkadang mensabotase motivasi karyawan dengan tidak memberikan penghargaan atas hasil kinerja dan perilaku yang positif dari para karyawannya. Dan akhirnya, para karyawan menjadi tidak tahu apakah mereka telah berhasil melakukan pekerjaannya dengan baik atau tidak.

Seringkali manajemen malah lebih cepat dalam menginformasikan kesalahan daripada memberi penghargaan secara khusus dalam suatu tugas atau pekerjaan tertentu.

Penghargaan untuk memotivasi karyawan harus diberikan secara tulus, jangan terdengar seperti pujian yang tak berdasar atau gombal. Ketika memberikan penghargaaan kepada karyawannya, para manajer harus lebih mendetail, spesifik pada suatu tugas tertentu dan ada konteksnya.

Jangan memberikan penghargaan secara umum saja dan tidak bersifat pribadi. Seorang karyawan akan menjadi bersemangat jika dia dihargai sebagai seorang pribadi bukan hanya sekedar alat atau aset perusahaan. Penghargaan juga akan meningkatkan optimisme karyawan sehingga dia lebih termotivasi dalam mengejar target pekerjaannya.

Eksekusi Ketujuh Faktor Kunci

Ketujuh faktor kunci dalam memotivasi karyawan ini harus diimplementasikan ke dalam suatu sistem di dalam perusahaan. Dan perusahaan harus memiliki metode dan perangkat yang menjamin pengaplikasian ketujuh faktor motivasi ini di setiap unit kerjanya.

Perencanaan dan eksekusinya harus disusun dalam suatu prosedur yang wajib dijalankan oleh para manajer. Fungsi pengawasan dan evaluasi secara berkala perlu diterapkan oleh pimpinan dalam menilai efektivitas upaya-upaya manajer dalam memotivasi karyawan berdasarkan ketujuh faktor kunci ini.